Forfatter: Vigdis Lamberg
Leder før lege – hva når lederen er problemet?

Leder før lege – hva når lederen er problemet?

By |

Regjeringen vil løse sykefraværet med mantraet «leder før lege». Tanken er at flere skal tilbake i arbeid gjennom gradert sykemelding og tettere oppfølging fra leder.

Jeg forstår tanken. Arbeid er i utgangspunktet helsefremmende.

Men bare når arbeidsplassen er sunn.

Som Jobbdoktor har jeg gjennom mange år jobbet tett med mennesker som står midt i karriereendring. Mange har fått programmet mitt betalt av arbeidsgiver som del av en sluttpakke. Litt for ofte etter lange sykefravær. Jeg har lyttet til historiene bak. Og de ligner mer enn vi liker å tro.

Det handler sjelden om manglende vilje til å jobbe.

Det handler om å ha stått for lenge i uforutsigbar ledelse, uklare forventninger, konflikter som ikke blir håndtert, og en arbeidshverdag der det ikke lenger er trygt å være seg selv.

Over tid setter det seg. Ikke bare mentalt, men fysisk. Dette er ikke enkeltstående tilfeller. Det er mønstre.

Hvorfor lærer vi ikke mer av forskningen?

Forskningen bekrefter det mange kjenner på kroppen. STAMI dokumenterer at lav lederstøtte, rollekonflikter og dårlig psykososialt arbeidsmiljø øker risikoen for sykefravær. Internasjonalt ser vi det samme: Destruktiv ledelse henger sammen med både utbrenthet, angst og depresjon.

World Health Organization kobler arbeidsrelatert stress til både psykiske og somatiske plager

Meta-studier på “abusive supervision” og “toxic leadership”  er publisert i tidsskrifter som The Leadership Quarterly . Funn: Økt depresjon, utbrenthet, sykefravær

Likevel snakker vi fortsatt om sykefravær som om det først og fremst handler om individet.

Om hvor raskt den enkelte kan komme tilbake. Om hvor mye man kan jobbe, litt etter litt.

Gradert sykemelding kan være et godt verktøy. Jeg har sett det fungere. Men da er én forutsetning alltid til stede: Arbeidsplassen oppleves trygg.

Når ledere faktisk tar ansvar. Når det er rom for å være åpen. Når oppgaver tilpasses reelt – ikke bare på papiret.

Men hva når det ikke er slik?

Hva når det er relasjonen til leder som har bidratt til sykefraværet? Når belastningen ligger i kulturen, i det som ikke blir sagt, i det som ikke blir tatt tak i?

Da blir spørsmålet et annet:

Hva er det egentlig vi ber mennesker gå tilbake til?

Er det arbeid eller til forhold på jobben som gjorde dem syke?

Kan strengere Arbeidsmiljølov virke?

I januar 2026 ble Arbeidsmiljøloven skjerpet nettopp på dette området. Psykososialt arbeidsmiljø og ledelse er ikke lenger «myke faktorer». Det er et tydeligere arbeidsgiveransvar, med potensielle konsekvenser ved brudd. Jeg har laget en podcastepisode med eksperter omkring dette temaet. Du kan høre HR-ekspert og partner i Amesto people & Culture Kari Hanne Holland-Hverven i samtale med jobbdoktor Vigdis Lamberg og arbeidsrettsadvokat Ole Andrè Oftebro, partner i advokatfirma Føyen her: https://www.nettavisen.no/nyheter/lovendring-i-arbeidsmiljoloven-2024-dette-ma-ledere-vite-om-nye-psykososiale-krav/s/5-95-2836378

For det betyr at vi som samfunn erkjenner noe grunnleggende: Arbeidsforhold kan gjøre mennesker syke.

Da må også løsningene gjenspeile dette.

Hvis vi ensidig snakker om å få folk raskere tilbake, uten å snakke om hva de faktisk går tilbake til, risikerer vi å forlenge problemet. Ikke løse det.

Så la oss stille det ubehagelige spørsmålet:

Hvordan skal mennesker bli friske av å være på en arbeidsplass som har bidratt til at de ble syke? Her er forholdet mellom lege og pasient avgjørende. «Leder før lege» vil være katastrofe.

Bilde: Fra innspilling av podcastepiosden, Kari Hanne, Vigdis og Ole Andrè.

Økt fokus på lederkompetanse

Når politikerene ensidig vektlegger gadvis tilbakeføring til arbeid, uten å adressere kvaliteten på arbeidsforholdene, risikerer vi å flytte problemet – ikke løse det.

«Leder før lege» kan være et godt prinsipp i en ideell verden. Men da må vi også våge å snakke om ledelse som faktisk virker  og om ledelse som gjør skade.

Vi må snakke om ledelse som mennesker tåler. Ledelse som har tydelige rammer. Innsikt i menneskers ulike preferanser og personligheter. Som forebygger sykdom, ikke forsterker. Ledelse som skaper trygghet, ikke usikkerhet.

Uten trygge ledere, tydelige rammer og et arbeidsmiljø som tåler mennesker, blir gradert sykemelding ikke en vei tilbake – men en vei tilbake til det som gjorde deg syk.

Kanskje er det på tide å si det tydeligere:

Ikke bare leder før lege, men bedre ledelse før tilbakeføring. Det burde være svært gode tider for tilbydere av lederutviklingsprogram.

Hyperaktuelt kurs

Selv holder jeg teamutviklingskurs der folk blir bedre  kjent med seg selv og sine kolleger. Dette fører til økt psykologisk trygget, mindre konflikter og bedre resultater. Hver deltaker får sin personlige preferanseprofil basert på psykolog Carl Jungs lære om menenskers ulikheter. Når man vet det er 16 ulike profiler, forstår man hvorfor det fort kan oppstå konflikter og misforståelser. I denne podcasten snakker jeg med Alexander Haneng om nettopp dette. https://www.buzzsprout.com/1044991/episodes/16791625-103-16-personlighetstyper-er-nokkelen-til-ditt-lederskap-med-vigdis-lamberg

Ring meg om du vil høre mer om hvordan jeg kan skreddersy kurset for ditt team, tlf. 92265641.

Beste hilsen

Vigdis Lamberg

Daglig leder Karriereakademiet as/

Jobbdoktor

 
Nettverks-magi

Nettverks-magi

By |

I Norge finnes det et paradoks som mange jobbsøkere ikke helt tar inn over seg: Mindre enn halvparten av alle ledige stillinger blir annonsert på finn.no. Resten fylles gjennom nettverk, anbefalinger, kjennskap og direkte kontakt mellom mennesker. For de som leter etter nye muligheter kan dette oppleves utfordrende. Men det kan også være en stor fordel. Det betyr nemlig at du har langt større påvirkningskraft og muligheter enn du kanskje tror.

Nettverk er ikke FY.

Dessverre har ordet nettverk fått en uheldig bismak den siste tiden, etter at kjente skikkelser er blitt knyttet til miljøer som ingen ønsker å assosieres med. Dette kan gjøre at noen vegrer seg for å bruke kontaktene sine, i frykt for å virke spekulative eller opportunistiske. Men nettopp derfor er det viktig å minne om hva nettverk egentlig handler om: relasjoner, gjensidighet, tillit og menneskelig kontakt. I jobbsammenheng er dette ikke noe grått eller skyggefullt. Det er en nødvendig og helt legitim måte å orientere seg i arbeidsmarkedet på.

Det usynlige arbeidsmarkedet – og hvorfor det er så viktig

For arbeidsgivere handler rekruttering om risiko. Når en leder skal ansette noen, velger de ikke bare kompetanse. De velger også en person de må kunne stole på, samarbeide med og regne med. Derfor er anbefalinger gull verdt. Når en tidligere kollega, kunde eller bekjent sier «Du bør snakke med henne» eller «Han kan være midt i blinken for dere», senkes terskelen for å vurdere vedkommende. Det er enklere å sette opp et møte med en anbefalt person enn å dra igang hele apparaten som annonsering og gjennomgang av en haug med ukjente folks søknader fører med seg. Derfor er det faktisk ganske mange som får jobb på denne måten.

Dette forklarer hvorfor mange stillinger aldri når markedet. Arbeidsgiveren har allerede noen i tankene før utlysningen i det hele tatt vurderes. Det kan være personer som har vist seg fra sin beste side i et samarbeid, noen som har gjort inntrykk gjennom en faglig dialog, eller noen som ble anbefalt av en de stoler på.

Som jobbsøker betyr dette én ting: Ditt nettverk er ikke et siste alternativ. Det er en hovedvei inn i nye muligheter.

Undervurderer du DITT nettverk ?

Mange undervurderer sitt eget nettverk kraftig. De tenker at de ikke «kjenner de rette», eller at kontaktene deres ikke har noe med jobbsøkingen å gjøre. Men nettverk handler sjelden om sterke bånd alene. Det handler like mye om alle de svakere forbindelsene. Mennesker du har møtt, samarbeidet med, studert sammen med, løst et prosjekt med eller hatt en god samtale med på en konferanse. Ofte er det akkurat disse kontaktene som sitter på informasjon om mulig ledige jobber, en informasjon du ikke har tilgang til på egen hånd.

Her ligger et viktig poeng: Du skal ikke be folk om å skaffe deg en jobb. Du skal be dem holde øynene åpne, tips om muligheter, eller gi deg en introduksjon. De fleste gjør dette med glede, fordi det knytter mennesker sammen og skaper verdi for alle parter.

Det handler om å selge seg selv

Mange synes det er ubehagelig å «selge seg selv». Det føles kunstig eller påtrengende. Men å formidle hvem du er, hva du kan bidra med og hva du ønsker deg, er kommunikasjon. Hvis ikke du formidler hva du bringer til bordet, blir det vanskelig for andre å se hvordan de kan hjelpe deg.

En god start er å utarbeide en kort og presis beskrivelse av deg selv. Ta utgangspunkt i din master CV. Har du fulgt mine CV-råd fra KARRIEREBOKEN og våre kurs, har du et nøkkelkvalifikasjonsfelt på side 1 der du skreddersyr relevant informasjon hver gang du sender en søkand.

Når du snakker med folk, sørg for at du kan beskrive:

  • Hva er dine styrker?
  • Hvilke erfaringer ønsker du å bruke videre?
  • Hvilke typer roller eller bransjer søker du?
  • Hvilken verdi kan du skape for en arbeidsgiver?

Når du kan uttrykke dette klart, blir det mye enklere for folk i nettverket ditt å forstå hvor du passer inn – og dermed lettere å tipse deg videre.

Slik tar du kontakt

Mange tenker at det å aktivere nettverket sitt krever at man sender en masse e-poster eller ber om store tjenester. Det trenger det ikke å være. Små, enkle steg kan være svært effektive:

  1. Gjenoppta kontakten med tidligere kolleger
    En enkel melding som «Hei! Det er lenge siden sist. Jeg er på jakt etter nye muligheter nå. Kan jeg ta en kaffe med deg?» er ofte mer enn nok.
  2. Bruk LinkedIn aktivt
    Legg ut innlegg om fagområder du brenner for, delta i diskusjoner, og send korte, hyggelige meldinger til personer du ønsker å snakke med.
  3. Ta direkte kontakt med virksomheter du er nysgjerrig på
    Lag deg en liste over virksomheter du har lyst til å jobbe for. Og der det er reell match mellom hva de driver med og din kompetanse. En uformell forespørsel om en prat kan åpne dører, også når det ikke finnes utlyste stillinger.
  4. Fortell venner og bekjente hva du ser etter
    Ofte er det noen i omgangskretsen som sitter på informasjon du ikke visste fantes.

Nettverk er en arbeidsform

Det kan være lett å tro at nettverksbruk er forbeholdt de som har et stort sosialt apparat, eller at det handler om å utnytte relasjoner. Sannheten er det motsatte. Gode nettverk bygges over tid gjennom å bidra, lytte, gi av seg selv, dele kunnskap og være nysgjerrig på andre. Når du søker jobb, er det helt naturlig å lene seg på disse relasjonene, slik de også vil kunne lene seg på deg når de en dag trenger en ny mulighet.

Det handler ikke om å dra nytte av andre. Det handler om å bli synlig, tilgjengelig og relevant.

Det positive bildet av nettverk må tilbake

Når begrepet nettverk i perioder forbindes med uheldige saker i media, kan det skape en form for berøringsangst. Men det er viktig å skille mellom lukkede maktstrukturer med frynsede moralbegreper og det helt legitime nettverket som alle mennesker bygger gjennom arbeidsliv, utdanning og livserfaring. Et profesjonelt nettverk er ikke en snarvei til privilegier. Det er en plattform for dialog, tillit og muligheter. 

Jobbsøkere trenger ikke unnskylde at de bruker kontaktene sine. Tvert imot bør de være stolte av å ha bygget relasjoner som kan gi støtte og dører inn til noe nytt.

Konklusjon: Du står ikke alene

Det norske arbeidsmarkedet er i stor grad relasjonsdrevet. Derfor er det avgjørende at jobbsøkere bruker nettverket sitt aktivt og målrettet. Det er ikke manipulerende, det er ikke uetisk, og det er ikke et tegn på svakhet. Det er en naturlig, nødvendig og verdifull del av en god jobbsøkerstrategi.

Når du inkluderer nettverket ditt, øker du ikke bare sjansene dine for å finne en jobb. Du gir også andre muligheten til å bidra. Det skaper sirkler av tillit, samarbeid og gjensidighet. Og i akkurat det ligger noe av det mest positive nettverk kan representere.

Er du jobbsøker?

Lær metodene som har hjulpet over 11 000 personer med å sikre seg ny jobb.

Les her: https://kurs.karriereakademiet.com/

Lykke til med prosessen på vei til jobben du virkelig ønsker deg. Bruker du de rette metodene, kan det vise seg at neste jobb er rett rundt hjørnet.

Vennlig hilsen

Jobbdoktor Vigdis
Dramatiske konsekvenser: Forbud mot dårlig ledelse.

Dramatiske konsekvenser: Forbud mot dårlig ledelse.

By |

«Dette er i realiteten en lovfesting av forbud mot dårlig ledelse» sier arbeidsrettsadvokat Ole André Oftebro i Nettavisens podcast JOBBDOKTOR. Han er partner i advokatfirma Føyen og gir en kommentar til innstramningene i Arbeidsmiljøloven som kom 01.01.2026. Han ser for seg at flere varslingssaker vil følge i kjølvannet.

Dette er ikke en lov som beskytter «svake» arbeidstakere.
Det er en lov som avslører svake strukturer, uklare forventninger og ledere som ikke tar seg tid til å lede i hverdagen.

  • Og nei, det holder ikke med en medarbeiderundersøkelse i året.
  • Det holder ikke å være «snill»
  • Det holder ikke å skylde på travle tider.

Spørsmålet er ikke om dette angår deg.
Spørsmålet er om du tåler at det blir satt ord på hvordan du faktisk leder.

Velkommen til rettssalen hvis du ikke tar grep.

Hva gjør jeg nå?

Dette spørsmålet er det mange ledere som stiller seg idag. Lederutviklingsprogram strekker seg ofte over tid og er dyrt. Da kan jeg med hånden på hjertet si:  Du vil virkelig merke en endring både hos deg selv og dine medarbeidere allerede etter DETTE kurset.

Hvordan er det mulig? Et kurs som gjør deg til en enda bedre leder på 3 timer? 

Dette  kurset skreddersys for virksomheter som ønsker å:

  • møte arbeidsmiljølovens krav på en reell måte
  • styrke ledere i rollen som kultur- og trygghetsskapere
  • utvikle team som presterer bedre sammen

For å si det enkelt: Det handler om FOLK!

Hvordan har folka dine det på jobb? Loven vektlegger de psykososiale faktorene på en arbeidsplass.  Det handler i stor grad om å kjenne sine medarbeidere godt nok til å drive persontilpasset ledelse. Da unngår du konflikter, misforståelser og frustrasjoner som ofte følger med at du bruker dine egne preferanser og verdier i din omgang med andre mennesker.

I løpet av kurset får du og ditt team økt forståelse for forskjellighet og innblikk i hverandres preferanser. Metoden er basert på forskning om menneskers ulike måter å agere på og er kvalitetssikret av DNV.

Jeg lover: her blir det god stemning!

Alle deltakere får:

  • en grundig individuell profilrapport på ca. 20 sider
  • et eget hefte med oversikt og forklaring av alle de 16 preferanseprofilene
  • økt selvinnsikt og forståelse for andres måte å være, tenke og handle på
  • Lederen får en teamrapport med konkete lederråd knyttet til de ulike profilene

Dokumentert effekt i team

Erfaring viser at team som har denne kunnskapen:

  • samarbeider bedre
  • håndterer uenighet mer konstruktivt
  • tar raskere og bedre beslutninger
  • har høyere grad av psykologisk trygghet
  • leverer bedre over tid

Dette kurset gir ikke bare innsikt – det gir varig verdi for både mennesker og virksomhet.

 

For deg som vil vite enda litt mer om hva dere lærer på dette kurset:

Psykolog Carl Jung forsket på menneskers ulike preferanser. Ofte beskrevet som vår indre psykiske struktur, bærevegger i personligheten. Han kom fram til 16 ulike profiler fordelt på 4 hoveddimensjoner:

  • Energidimensjonen: Hvor man tappes, henter og fornyer energi. Ekstrovertes glede av samvær med andre og introvertes behov for refleksjon og ro mest kjent.
  • Informasjonsinnhenting: Hvordan tar du inn informasjon? Noen har en sterk «magefølelse» mens andre styres kun av de 5 sansene. Satt på spissen: Handle eller drømme?
  • Beslutningsdimensjonen: Lar du følelsene og egne verdier være styrende eller er du analytisk ved beslutninger. Tøff eller tander?
  • Livsstil: Lager du planer og følger dem eller er du opptatt av fleksibilitet og spontanitet?

 

Når du vet at psykolog Jung definerte 16 ulike profiler, skjønner du kanskje hvorfor det går en kule varmt av og til? Det er fordi vi agerer så veldig ulikt!

Kontakt oss i dag så skreddersyr vi et kurs som gjør at du vokser som leder og at temaet ditt fungerer enda bedre.

vigdis@karriereakademiet.com eller ring meg, tlf. 92265641

 

Vil du lære mer om endringene i Arbeidsmiljøloen omkring psykososialt arbeidsmilj, lytt til podcasten Jobbdoktor hos Nettavisen: https://www.nettavisen.no/nyheter/lovendring-i-arbeidsmiljoloven-2024-dette-ma-ledere-vite-om-nye-psykososiale-krav/s/5-95-2836378
Skriv så du får JA! med eller uten KI

Skriv så du får JA! med eller uten KI

By |

Tittelen på denne artikkelen er hentet fra boken Skriv så du får JA! som Camilla Hager i tekst- og markedsføringsbyrået Hvabehager ga ut for en tid tilbake. Camilla deler villig gode råd med Karrierebloggens lesere og stiller spørsmålet:
-Når «alle» får KI-hjelp til å skrive tekster blir det lettere eller vanskeligere å skille seg ut? Hun fortsetter: -Før vi kommer til det, la oss spole litt tilbake: Da jeg ga ut Skriv så du får JA i 2020, hadde ingen hørt om ChatGPT. Tre år senere smalt det. Kunstig intelligens ble allemannseie.
I årene jeg skrev på boka, var ett av målene å gjøre den tidløs. Og nå, snart 5 år senere, er innholdet fortsatt høyaktuell.

Mer enn noen gang, vil jeg påstå. For konkurransen har eksplodert. Mengden innhold som produseres er hinsides, og ennå ser vi bare starten på kurven. Og når «alle» bruker KI, skal det mer til for å skille seg ut, mener Camilla med ettertrykk. Hun fortsetter ivrig:
-Skriv så du får JA handler ikke bare om å skrive selgende. Den handler om å skrive så du høres ut som DEG. Og jeg er overbevist om at det vil bli din superkraft fremover, sier Camilla.

Egen erfaring

-Så fint at du påpeker dette. Da jeg selv skrev Karriereboken som Hegnar Media ga ut i 2023, var jeg opptatt av å skrive som jeg snakker. Og jeg blir like glad hver gang lesere som kjenner meg sier: Jeg syntes jeg hørte deg snakke mens jeg leste.

-Nettopp! Når nettet flommer over av robotskvalder, vil det å kunne skrive ekte og personlig bli gull verdt. Rettelse: Helt nødvendig for å overleve. For når folk lukter robotlunta, er det en skikkelig turn-off som svekker tilliten momentant.

Camilla peker på den mest brukte kanalene: – Vi ser det på LinkedIn og i innboksene våre, i jobbsøknader, tilbud og artikler – tekster som åpenbart er kopiert rett fra ChatGPT. Går vi i den fella, skyter vi oss selv i leggen.

-Jeg har selv erfart det samme når jeg kvalitetssikrer søknader for klienter. En av søknadene startet slik: Jeg håper det bekommer dem vel å lese denne søknaden. Den søknaden hadde gått rett i bøtta.
-Garantert, sier Camilla og deler noen avslørende tegn:

• Store Bokstaver Der De Ikke Hører Hjemme I Norsk Språk
• Amerikansk schwung og formuleringer som høres ut som oversettelser
• Mye suppe og lite kjøtt
• Floskler og buzzord
• 🚀 (synd, jeg pleide å like denne!)
• Emojis midt inne i 😳 setningene
• Overdreven metaforbruk
• Overforklaring
• Lite emosjonelt eller sanselig språk
• Formularisk oppbygning der strukturen er tydeligere enn innholdet
• Flatt språk (ingen rytme eller naturlige endringer i tempo eller tone)Og ikke minst: Ingen tydelig stemme eller personlighet. Tekster som kunne vært skrevet av hvem som helst.

-Dette var svært gode råd, Camilla!
-Alltid hyggelig å bidra til mer oppmerksomhet omkring dette tidsaktuelle problemet. Det du vil er å
• bruke ChatGPT smart – uten at noen merker det.
• skrive tekster som høres ut som deg – selv om du fikk god KI-hjelp.
• være synlig, menneskelig, relaterbar og relevant – selv når konkurransen tar av.

Med andre ord: Huske den viktigste ingrediensen i unike, minneverdige tekster – DEG. Det er skribentene og virksomhetene som faktisk tar dette innover seg, som vil vinne kampen om oppmerksomheten (og tilliten!) fremover, avslutter Camilla.

Mer om boken Skriv så du får JA:
Lurer du på hvordan du skriver tekster som skiller seg ut i mylderet av robotstemmer? Det er nettopp det du lærer i kapittel 20 i Skriv så du får JA: Stil og tone, skriveguide og språkprofil. Og i det interaktive KI-tillegget finner du skreddersydde kommandoer som hjelper deg med dette i praksis. Dessuten får du fremgangsmåten for hvordan du får den digitale skrivekompisen din til å høres mer ut som deg. (Du kan takke meg senere.🤭)

Boken kan bestilles her:

https://hvabehager.no/

Mer om Karriereboken:


I boken deler jeg en trinn-for-trinnmetode som sikrer deg jobben du har mest lyst på. Boken er nyttig uansett hvor i karriereløpet du befinner deg. Det gjelder om du ønsker deg nye arbeidsoppgaver der du er eller om du ønsker deg en ny arbeidsgiver.

Boken kan bestilles her: 

https://karriereakademiet.com/produkt/karriereboken/

Trivselstest

Er du i tenkeboksen for om du ønsker en annen arbeidshverdag? Ta Trivselstesten!  Da får du en pekepinn på hvordan det står til. Du får innsikt i hvor fornøyd du virkelig er med jobben din og hvilke områder som kan forbedres.

Oppdag hvordan du kan gjøre en positiv endring i din karriere. Svarene du gir i testen, genererer konkrete råd og muligheter til å forbedre din arbeidshverdag.  Start nå og ta første skritt mot en mer tilfredsstillende arbeidshverdag! Testen er gratis.

https://rettjobb.academy/er-du-misfornoyd-med-jobben-din/
Når generasjon Z overrasker deg – møt Nuri (23)

Når generasjon Z overrasker deg – møt Nuri (23)

By |

Vi hører det ofte:
«Generasjon Z er krevende å lede.»
De vil ha fleksibilitet, mening, raske tilbakemeldinger, og de har lav lojalitet til arbeidsgiver. Listen over utfordringer mange ledere peker på er lang – og det kan skape en litt ensidig bilde.

Men en dag møtte jeg Nuri.
Han er 23 år, studerer innovasjonsledelse på masternivå – og har startet et eget prosjekt. Han kontakter ledere og eksperter og spør:
«Kan jeg få følge deg en dag og filme deg i arbeid? Jeg er snart ferdig med studiene og skal snart søke jobb. Da har du som karriere-ekspert kunnskap jeg kan lære noe av.»

Formålet?

-Å lære.

-Å lytte.

-Å forstå.

Han har ingen skjult agenda. Ingen tanke om klikk eller kjappe poeng. Bare et sterkt ønske om innsikt og utvikling.

Jeg sa ja. Det gjorde også andre han har spurt.

Karakteristika av generasjon Z

Her er en liste over utfordringer som ofte nevnes når det gjelder å lede generasjon Z, samt noen av de positive egenskapene som Nuri, 23 år, kan være et godt eksempel på:

Utfordringer knyttet til ledelse av generasjon Z:

  1. Høy forventning til umiddelbar feedback
    Generasjon Z er vant til raske tilbakemeldinger, spesielt gjennom digitale plattformer. Dette kan føre til at de ønsker kontinuerlig feedback på deres arbeid, noe som kan være krevende for ledere som ikke er vant til denne tilbakemeldingskulturen.
  2. Begrenset tålmodighet for hierarkier
    Generasjon Z er vant til en flatere struktur gjennom deres erfaringer med teknologi og sosiale medier. Dette kan føre til at de ikke alltid forstår eller aksepterer tradisjonelle bedriftsstrukturer med lange beslutningsprosesser og autoritetslinjer.
  3. Sterk fokusering på balanse mellom arbeid og fritid
    Mange fra generasjon Z legger stor vekt på personlig tid og balanse mellom arbeid og fritid. Dette kan noen ganger oppfattes som en utfordring for ledere som forventer høy arbeidsinnsats utover det som kreves i en vanlig arbeidstid.
  4. Høye krav til arbeidsmiljø og kultur
    Generasjon Z ønsker å jobbe i organisasjoner med sterke verdier, som fremmer inkludering, bærekraft og sosialt ansvar. Dette kan stille krav til ledere som kanskje ikke alltid er forberedt på å møte disse forventningene.
  5. Ønske om kontinuerlig utvikling og læring
    De har stort behov for å føle at de lærer og utvikler seg kontinuerlig. Dersom arbeidsplassene ikke gir muligheter for vekst, kan dette føre til misnøye eller at de bytter jobb raskt.
  6. Teknologisk forventning og avhengighet
    Generasjon Z er vant til å bruke teknologi i alt de gjør. De forventer at arbeidsgivere tilbyr moderne verktøy og fleksible løsninger, som kan være utfordrende for eldre organisasjoner med eldre systemer.
  7. Forventninger til meningsfylt arbeid
    De ønsker ofte å vite at jobben de gjør er meningsfull og bidrar til noe større. Dette kan utfordre ledere som kanskje er mer opptatt av økonomiske resultater eller tradisjonelle mål.
  8. Økt fokus på mental helse
    Generasjon Z er mer åpne om mental helse og psykiske utfordringer. Dette kan utfordre ledere som ikke er vant til å håndtere eller diskutere slike temaer i arbeidsmiljøet.
  9. Større tendens til å bytte jobb
    Mange i generasjon Z vil utvikle seg raskt. Dersom de ikke får en karriereplan som følges opp, er de åpne for å bytte jobb ofte.
  10. Autonomi og fleksibilitet
    Generasjon Z verdsetter fleksibilitet, og mange ønsker å ha kontroll over hvordan og når de jobber. Ledelsen kan oppleve dette som en utfordring hvis de har etablerte arbeidsrutiner som utfordres på fleksibilitet.

Positivt ved generasjon Z (og Nuri som et godt eksempel):

  1. Entreprenørskap og initiativ
    Nuri sitt prosjekt med å følge eksperter og filme dem er et utmerket eksempel på generasjon Z sin drivkraft for å lære gjennom erfaring og egeninnsats. De tar ofte initiativ og er selvstendige i sin tilnærming.
  2. Fokus på innovasjon
    Mange fra generasjon Z har en sterk interesse for innovasjon og ønsker å være en del av løsningen på samfunnsutfordringer, som Nuri gjør gjennom sitt masterstudium i innovasjonsledelse.
  3. Samarbeidsvillige
    Generasjon Z er vant til samarbeid på tvers av digitale plattformer. Dette kan gjøre dem til gode teamspillere som er åpne for å dele informasjon og lære av andre.
  4. Tilpasningsdyktige og teknologikyndige
    De er født inn i en digital verden og er svært tilpasningsdyktige til ny teknologi og har en naturlig evne til å bruke digitale verktøy for å effektivisere arbeidsprosesser.
  5. Tøffe og realistiske
    Generasjon Z har vokst opp i en tid med økonomisk usikkerhet og globale utfordringer. Dette har ført til at de utvikler en realistisk holdning til livet og karrieren, og er ikke nødvendigvis tilbøyelige til å ta unødvendige risikoer.
  6. Sterk etisk bevissthet
    De er mer bevisste på etikk og bærekraft enn tidligere generasjoner, og de søker gjerne å jobbe for organisasjoner som deler deres verdier.
  7. Ledere som veiledere og mentorer
    Nuri sitt engasjement i å følge erfarne ledere og eksperter viser hvordan generasjon Z søker veiledning og mentorstøtte for å utvikle seg. De ønsker å lære av de beste og bruke denne lærdommen til å forbedre seg selv.
  8. Åpenhet for forskjellige perspektiver
    Generasjon Z er vant til å være i et globalt fellesskap gjennom sosiale medier, noe som gjør dem åpne for mangfold og forskjellige perspektiver. De er gjerne mer inkluderende i sin tilnærming til andre mennesker og ideer.

Nuri er derfor et flott eksempel på at generaliseringer om generasjon Z kanskje ikke alltid er helt rettferdige. Hans evne til å ta initiativ, lære av eksperter og vise ansvar i sine prosjekter understreker det positive i denne generasjonen, og kan være et inspirerende eksempel på hvordan man kan fremheve deres styrker.

Utfordringer som ofte trekkes frem ved ledelse av generasjon Z:

  1. Sterkt behov for mening og formål
    Mange fra generasjon Z ønsker at jobben deres skal ha en dypere mening utover økonomisk gevinst. De søker arbeidsgivere med verdier de kan identifisere seg med.
  2. Lavere terskel for å bytte jobb
    De oppfattes ofte som mindre lojale mot én arbeidsgiver og mer åpne for å søke nye muligheter dersom de ikke føler seg sett, verdsatt eller utfordret.
  3. Økt krav til fleksibilitet
    Ønsker større frihet i hvor, når og hvordan de jobber. Dette utfordrer tradisjonelle strukturer og forventninger på arbeidsplassen.
  4. Digital oppvekst – høy forventning til teknologi
    De er vant til raske prosesser og effektiv teknologi. Dårlige systemer eller manglende digitalisering kan skape frustrasjon.
  5. Tett oppfølging og tilbakemelding
    Mange i generasjon Z forventer hyppig feedback og individuell oppfølging – noe som kan kreve mer tid og tilstedeværelse fra ledere.
  6. Lavere toleranse for autoritær ledelse
    De foretrekker dialog, involvering og medbestemmelse fremfor hierarkiske beslutninger og autoritære ledelsesstiler.
  7. Sosialt og emosjonelt krevende arbeidsmiljø
    De har ofte høy bevissthet rundt psykisk helse og egne behov, og mange forventer at arbeidsplassen tilrettelegger for god balanse mellom jobb og liv.
  8. Sterk rettferdighetssans og forventning om inkludering
    Generasjon Z er ofte engasjert i spørsmål om mangfold, likestilling og bærekraft – og forventer at virksomheter gjør det samme.
  9. Kortere oppmerksomhetsspenn
    Noen peker på at generasjon Z er vokst opp med mye skjermtid og raske inntrykk, og derfor kan ha utfordringer med langvarig konsentrasjon og tålmodighet.

Men så møter man unge mennesker som Nuri.

Nuri (23) er masterstudent i innovasjonsledelse, og driver samtidig et eget prosjekt hvor han oppsøker eksperter for å følge dem en hel dag – med kamera. Målet hans? Å lære, dokumentere og spre innsikt fra mennesker med tung erfaring. Og alle han spør, sier ja. Også jeg.

Han har fulgt meg i ulike situasjoner:
¤ I en rådgiversamtale med en leder som ønsker ny jobb

¤ Under gjennomgang av kommunikasjonsverktøyet JTI – Jungs Type Indeks. Et effektiv verktøy for selvutvikling og bedre samarbeid i team.  Gir innblikk i 16 ulike preferanser som folk kan ha. (Se link til podcast om temaet nederst i artikkelen)

¤I møte med Truls Berg, en av Norges fremste eksperter på innovasjon. (Se hovedbildet øverst fra vår samtale)

¤ På kurset «Min vei til jobb» for ungdom som vil inn i arbeidslivet, i samarbeid med Stamhuset.

Nuri representerer en annen side av generasjon Z.

Han er initiativrik, modig og nysgjerrig – med et genuint ønske om å lære fra de som har gått veien før ham. Han oppsøker muligheter, tar ansvar og bygger nettverk på en måte som utfordrer de ofte negative stereotypiene vi hører om hans generasjon.

Kanskje trenger vi å nyansere bildet vi har av generasjon Z – og begynne å se dem som individer, ikke bare som en «vanskelig generasjon».

Det som slo meg, var hvor godt forberedt han var. Hvordan han lyttet. Hvordan han formulerte spørsmål. Hvordan han bygget tillit – og hvordan han fulgte opp.

Nuri er et levende bevis på at vi ikke kan skjære hele generasjoner over én kam.
Han er ikke bare «en del av generasjon Z».
Han er en person med initiativ, mot og gjennomføringsevne.

Og han utfordrer oss alle til å se bak stereotypiene.

Så, kanskje vi skal slutte å spørre:
Hvordan leder vi egentlig generasjon Z?
Og heller spørre:
Hvordan ser vi hver enkelt – og bygger fremtidens ledere én relasjon av gangen?

TIPS 1:

Dersom du trenger et effektivt lederverktøy, anbefaler jeg deg å lytte til denne podcasten. Her får du innblikk i psykolog Carl Jungs lære om 16 ulike preferanseprofiler. Slik kunnskap øker din innsikt i hvordan lede ulike personer. For det handler om folk og det handler om tilpasning av  kommunikasjon. 103: 16 personlighetstyper er nøkkelen til ditt lederskap med Vigdis Lamberg

TIPS 2:

Vil du lære de smarte rådene som sikrer deg jobben du virkelig ønsker deg? Les mer her: https://rettjobb.academy/
Må jeg skifte til norsk navn for å få jobb?

Må jeg skifte til norsk navn for å få jobb?

By |

Det norske jobbmarkedet byr på mange muligheter, men det kan også være utfordrende for personer med utenlandsk bakgrunn å finne veien inn. Diskusjoner om alt fra språkkunnskaper til navn og kulturelle forskjeller dukker ofte opp, men kanskje handler utfordringene oftere om praktiske ting – som å forstå det usynlige spillet bak kulissene.

Navnet ditt er en del av deg – men ikke hele bildet

Mange stiller spørsmålet: «Bør jeg endre navnet mitt for å få jobb?» Det er ikke uvanlig å tro at et utenlandsk-klingende navn er grunnen til at man ikke får napp, men i realiteten kan det være helt andre faktorer som spiller inn.

  • Kanskje CV-en din trenger en oppgradering for å tydeliggjøre hva du kan bidra med.

  • Kanskje du ikke vet at kun 30 % av jobbene lyses ut, og at det derfor er viktig å være aktiv utenfor de tradisjonelle kanalene.
  • Kanskje du rett og slett trenger å bygge nettverk og bli mer synlig i bransjen.

I stedet for å lete etter «feil» ved deg selv, fokuser heller på hva du kan gjøre for å bli en sterkere kandidat. Her får du 6 råd på veien:

  1. Ikke la andres historier begrense deg

Hvis du hører om andre med flerkulturell bakgrunn som har møtt veggen, ikke la det definere din vei. Det at noen andre har hatt utfordringer, betyr ikke at du vil møte de samme. Du har din egen historie, og din egen styrke.

  1. Din flerkulturelle bakgrunn er en styrke

Arbeidsgivere i dag leter etter mangfold – det gir nye perspektiver og styrker innovasjon. Vær tydelig på hvordan din bakgrunn kan være en ressurs for selskapet. Dersom du har flyttet til Norge i løpet av barn/ungdomstid, har du vist endringsvilje, vært målrettet ved å gjennomføre skole og studier på et nytt språk og i nye omgivelse. Du snakker flere språk, har innsikt i ulike kulturer…kort sagt: bruk din flerkulturelle bakgrunn som en differensiator og en styrke.

  1. Lær deg norsk

Det kan ikke understrekes nok hvor viktig språkkunnskaper er i Norge. Selv om mange selskaper bruker engelsk som arbeidsspråk, vil flytende norsk gi deg flere muligheter. Invester tid i å lære språket, både muntlig og skriftlig.

  1. Nettverk er nøkkelen

Visste du at over 70 % av stillingene i Norge aldri blir utlyst på finn.no? Disse jobbene besettes ofte via nettverk, anbefalinger og direkte kontakt med arbeidsgivere. Derfor er det viktig å være proaktiv og bygge relasjoner i bransjen din.

Start med å identifisere selskaper eller organisasjoner du vil jobbe for, og finn måter å komme i kontakt med relevante personer på. Dette kan være gjennom nettverksarrangementer, sosiale medier som LinkedIn, eller ved å delta på faglige konferanser. Nettverksbygging handler om å bygge tillit og relasjoner, og en viktig nøkkel er å gi før du forventer å få noe tilbake. Spør deg selv: Hvordan kan jeg hjelpe denne personen? Kanskje du kan dele en artikkel, tilby en løsning på et problem, eller gi nyttige råd basert på din erfaring.

  1. LinkedIn er din beste venn

Å være aktiv på LinkedIn handler ikke bare om å ha en profil – det handler om å bruke plattformen strategisk.

Del innsiktsfulle innlegg, kommenter på andres innhold, og bygg relasjoner med folk som jobber i din ønskede bransje. Husk at dette ikke bare er for å finne jobb, men for å bli en del av samtalen og skape verdifulle forbindelser.

  1. Skaff deg en mentor

En mentor kan være gull verdt når du navigerer i et nytt arbeidsmarked. De kan gi deg råd, introdusere deg for sitt nettverk og hjelpe deg å forstå hvordan du kan presentere deg selv best mulig.

 


…

Les mer Les mer
Håp i en usikker tid: Veien tilbake til arbeidslivet

Håp i en usikker tid: Veien tilbake til arbeidslivet

By |

Nyttårsaften nærmer seg, og mange gleder seg i disse dager over samvær, lys og håp om et godt nytt år. Men for de som har mistet jobben, kan høytiden være en tid preget av uro og usikkerhet. Spørsmål som «Får jeg en ny jobb?» eller «Er det noe galt med meg?» kan fylle tankene og skape en klump i magen. Livet uten jobb kan føles som en bratt oppoverbakke, men det finnes lys i tunnelen. Det finnes alltid muligheter, det er plass for oss alle i arbeidslivet og det viktigste du kan gi deg selv på vei inn i det nye året, er troen på fremtiden.

Reflekter over styrkene dine

Det er lett å være selvkritisk i en situasjon hvor ting er vanskelig. Men i stedet for å gruble over det du tror kan være svake sider som hindrer deg i å få jobben du virkelig ønsker deg, kan du vende blikket mot det du er god på. Hva er dine styrker? Hvilke erfaringer har du gjort deg som kan være nyttige i en jobb? I karriere-endringsprogrammet til Karriereakademiet, er en av øvelsene å fylle ut «Flinkeboka». Det er en helt vanlig notisbok som DU skal fylle med historier om bra ting du har gjort. Jeg lover,,,,selv om det går tregt i starten, vil dine suksesshistorier renne ut som erter av en sekk etterhvert.

Lag en liste over ferdighetene dine – store og små. Kanskje er du en god problemløser, flink til å samarbeide eller har erfaringer som gir deg en unik innsikt? Å kjenne dine egne styrker kan gi deg mot og selvtillit i jakten på ny jobb.

Bruk fridagene til å hente energi

Jul og nyttår handler om mer enn jobb og bekymringer. Det er en tid for å stoppe opp og hente energi. Sett av tid til å gjøre noe som gir deg glede og påfyll. Vær sammen med mennesker som løfter deg, og vær snill med deg selv. Livet er en reise med opp- og nedturer, og det er viktig å ta vare på seg selv underveis.

Historier om håp

Mange har opplevd å stå utenfor arbeidslivet, og mange har klart å finne veien tilbake. Kanskje har noen funnet nye interesser, byttet bransje eller brukt tiden på å bygge kompetanse som åpnet dører de aldri hadde tenkt på før. Livet er fullt av overraskelser, og det kan være at din nye mulighet ligger rett rundt hjørnet.

Ta kontroll over det du kan

Det er mye i livet vi ikke kan kontrollere, men det er også mye vi kan gjøre for å skape endring. Bruk tiden til å oppdatere CV-en. Gode råd omkring CV finner du et annet sted her på Karrierebloggen.

La deg inspirere av podkaster, lær noe nytt og tenk på hvem du har i nettverket. La dem få vite at du er på jakt etter ny jobb slik at du er på radaren når de blir spurt: «kjenner du noen som….?» For over 70% av jobbene blir fylt på denne måten. Gjennom nettverk. Ikke ved annonser på finn.no. Små skritt kan føre til store endringer. Kanskje er det et kurs, en samtale med noen i nettverket ditt, eller et uventet tips som kan lede deg til en ny jobb.

Minn deg selv om at dette er midlertidig

Selv om situasjonen kan virke tung, husk at ingenting varer evig. Det som føles som en blindvei i dag, kan være starten på en ny og spennende retning i morgen. Livet er fullt av nye muligheter, og med tiden kommer det nye dører til å åpne seg.

Nyttårsfeiring minner oss om håp og nye begynnelser. Selv om livet nå er preget av usikkerhet, er det aldri for sent å finne nye muligheter og oppdage hva du virkelig er i stand til. Ta vare på deg selv, bruk tiden godt, og gå inn i det nye året med tro på at noe godt venter. Kanskje 2025 blir året hvor drømmene dine blir til virkelighet.

Godt nytt år!

Beste hilsen

Vigdis Lamberg

Dagligleder

Karriereakademiet AS

PS: Du finner effektive og tidsriktige råd om jobbsøkprosesser i KARRIEREBOKEN. Kan bestilles hos Hegnar Media eller hos din bokhandler. 

 
Bruk av ChatGPT: Du er ikke en robot!

Bruk av ChatGPT: Du er ikke en robot!

By |

Stadig flere bruker ChatGPT ved utarbeidelse av tekster. Dette gjelder også jobbsøknader. Dessverre erfarer jeg alt for ofte at søknadene bærer preg av at ChatGPT har vært inne i bildet uten at teksten er kvalitetssikret og justert. Mange ønsker at jeg vurderer deres CV og søknad og jeg må innrømme at jeg ser mye rart. Nylig fikk jeg en søknad for kvalitetssikring som startet slik:

«Ærede leder.  Jeg håper det bekommer dem vel å lese denne søknaden.»

 

Det spørs om leseren hadde latt seg imponere av dette. Faren for at søknaden ville gått i søpla, er stor. Journalister forholder seg til  5-sekundersregelen. Det handler om forskning som viser at man har få sekunder til å hekte på leseren.  Derfor ser overskrifter ofte ut som de gjør:

Raser, Krise ; I sorg etc..

Som avisleser skal vi hektes på. Raskt. Dette gjelder også når du ønsker å bli den synlige nåla i høystakken når du søker jobb.

 

Hva tenker du om denne starten på jobbsøknaden som et alternativ?

 «Nyutdannet byggingeniør med tømrerbakgrunn søker med stor entusiasme på jobben som fagansvarlig.»

Visst kan ChatGPT  være stor hjelp til et  førsteutkast. Hensikten med CV og søknad er at du skal formidle et etterlatt inntrykk av hvem du er. Da er det viktig at teksten bærer DIN stemme.Bruk tid på kvalitetssikring av tekstforslaget ChatGPT gir deg så du unngår å virke robotsk.

 

 

Hvorfor bilde på CV ?

Skal man lykkes med kommunikasjon, må man kople på følelser. Derfor gir bilde på CV av en smilende person en effektiv stopp-effekt. Stemmen du formidler i teksten skal gi dem lyst til å snakke med deg, ofte i konkurranse med flere hundre andre godt kvalifiserte søkere. Karriereakademiets anbefalte CV-mal har, i tillegg til bilde, et tydelig felt med relevante nøkkelkvalifikasjoner, tilpasset den jobben du skal søke på.

Endringene går fort

Utviklingen innen AI har gått rasende fort. Her er noen milepeler i Open AIs historie:

  • September 2019: OpenAI lanserte GPT-2, den første versjonen av Generative Pre-trained Transformer.
  • November 2020: OpenAI annonserte lanseringen av GPT-3, den tredje versjonen av modellen, som ble møtt med stor interesse og entusiasme fra utvikler- og forskningsfellesskapet.
  • April 2021: OpenAI utvidet tilgangen til GPT-3 gjennom API-tjenesten, noe som gjorde det mulig for utviklere å integrere modellen i ulike applikasjoner og tjenester.
  • August 2021: OpenAI kunngjorde lanseringen av GPT-3.5, en oppdatert versjon av GPT-3 med forbedret ytelse og nøyaktighet.
  • Januar 2022: Utviklingen av ChatGPT, basert på GPT-3.5, ble fortsatt fremover med fokus på å forbedre samtaleopplevelsen med oss som spør om hjelp og funksjonaliteten.

Siden 2022 har OpenAI fortsatt sin forskning og utvikling innen kunstig intelligens (KI) og maskinlæring. De har sannsynligvis fortsatt å forbedre og finjustere eksisterende modeller som GPT, samt utforske nye anvendelser og metoder innen feltet.

Verdens ledere og forskere har uttrykt bekymring for utviklingen innen kunstig intelligens av flere grunner:

Potensiell misbruk av avanserte AI-modeller: Med stadig mer avanserte AI-modeller som GPT-3 og lignende, er det en økende bekymring for hvordan de kan misbrukes til å produsere falske nyheter, forfalske identiteter, eller utføre andre former for skadelig aktivitet, som cyberangrep.

Etiske spørsmål rundt ansvar og kontroll: Spørsmål om ansvar og kontroll knyttet til AI blir stadig mer relevante. Hvem er ansvarlig hvis en AI-modell tar avgjørelser som fører til skade eller feil? Hvordan kan vi sikre at AI-systemer opererer i samsvar med etiske retningslinjer og verdier?

Ulikhet og arbeidsledighet: Den økende automatiseringen og implementeringen av AI-teknologi kan føre til ulikhet ved å erstatte jobber som tidligere ble utført av mennesker. Dette kan forårsake økonomiske og sosiale utfordringer, inkludert økt arbeidsledighet og behovet for omskolering av arbeidsstyrken.

Potensiell trussel mot global stabilitet: Noen eksperter advarer om at den raske utviklingen av AI-teknologi kan føre til økt spenning mellom land og potensielt føre til et nytt våpenkappløp. Det er bekymringer for at bruk av AI i militære systemer kan øke risikoen for konflikt og destabilisering.

Disse bekymringene understreker viktigheten av å utvikle og implementere AI-teknologi på en ansvarlig og etisk måte, samt behovet for internasjonalt samarbeid og regulering for å adressere potensielle risikoer og utfordringer.

Hva svarte ChatGPT?

AI og ChatGPT har kommer for å bli. Lær deg å bruke dette verktøyet til din fordel samtidig som du er bevisst at det er DU som sitter i førersetet og er den endelige avsenderen av tekstinnholdet til slutt. Sørg for at det er DIN stemme som gjennomsyrer teksten. For det ER mye viktig informasjon å hente som inspirasjon og kilde når man skal lage tekster. De handler om å hente ut det som er relevant og sørge for at du setter ditt preg på det endelige resultatet.

Da jeg skulle skrive denne artikkelen, spurte jeg ChatGPT om hvilke fordeler og ulemper det er ved å hente informasjon fra nettopp ChatGPT.

Svaret som kom, er dette:

Fordeler og ulemper

Her får du en oversikt over fordeler og ulemper du kan ha i bakhodet når du skriver tekster ved hjelp av ChatGPT:

Fordeler:

  1. Rask generering av tekst: ChatGPT kan raskt generere store mengder tekst basert på input fra brukeren, noe som kan øke skriveeffektiviteten.
  2. Inspirerende ideer: Ved å samhandle med ChatGPT kan brukeren generere nye ideer og perspektiver som kan bidra til å overvinne skriveblokkeringer.
  3. Korrekturlesning: ChatGPT kan brukes til å generere utkast til tekster som deretter kan redigeres og forbedres av brukeren, og dermed bidra til korrekturlesning og kvalitetsforbedring.
  4. Tilpassede tilbakemeldinger: Ved å analysere ChatGPTs svar kan brukeren få innsikt i grammatiske feil eller uklare formuleringer i sine egne tekster.

Ulemper:

  1. Mangel på kontekstforståelse: ChatGPT kan noen ganger generere upassende eller irrelevante svar hvis konteksten ikke er tydelig spesifisert.
  2. Risiko for plagiat: Brukere må være forsiktige med å stole for mye på ChatGPT for å generere originale tekster, da det er en risiko for at tekstene kan ligne for mye på eksisterende innhold.
  3. Begrensninger i kreativitet: Selv om ChatGPT kan generere tekst raskt, kan det begrense brukerens evne til å utforske ulike kreative tilnærminger til et emne.
  4. Avhengighet: Bruk av ChatGPT for å generere tekst kan føre til en avhengighet der brukeren stoler for mye på verktøyet og mister evnen til å utvikle egne skriveferdigheter.
Veldig bra svar, synes jeg!

Hvordan sikre deg jobben du ønsker deg?

Vil du vite mer om hvordan du skriver søknad og CV som skiller deg ut fra de andre flinke folkene du konkurrerer med, kan du kontakte oss i Karriereakademiet. Nettkurs, en-til-ensamtaler, seminar. KARRIEREBOKEN, outplacementprogram…..les mer her:

http://www.karriereakademiet.com  

Vi har de verktøyene du trenger som fører deg til jobben du virkelig vil ha.

Vennlig hilsen

Vigdis

Daglig leder

Karrriereakademiet

PS: Deler av denne artikkelen har tidligere vært publisert i Dagsavisen.
Gruer du deg til å gå på jobb? Ta grep!

Gruer du deg til å gå på jobb? Ta grep!

By |

Unngå å bli offer for dårlig ledelse

Det er like stor spredning i kvalitet på ledere som på medarbeidere.  Noen er dyktigere enn andre. Og noen er rett og slett så dårlige ledere at de er helsefarlige. Dersom du gruer deg til å gå på jobb, kan det være hensiktsmessig at du analyserer situasjonen. For dersom du trosser dårlige vibber som jobben gir deg, kan det på sikt føre til sykdom, både fysisk og psykisk. Ledere har ansvar for å skape et trygt arbeidsmiljø som får medarbeiderne til å trives, prestere og utvikle seg. Det er ingen lett oppgave og krever sin mann og kvinne. Dessverre evner ikke alle å levere på oppgaven. Dersom du har tapt i trekningen om gode ledere, ta ansvar. Kom deg vekk!

Lag en plan

Når det er sagt, unngå å agere i affekt. Det handler om ikke å slamre med døren når du går. Man vet aldri når menneskers veier krysses igjen.

Lag en plan og stå i jobben. Livet på dagpenger fra NAV gir gjerne økonomiske utfordringer. Dagpenger er kun 62% av gjennomsnitt av lønnen din de siste 3 årene. Visste du at maksbeløp for dagpenger er 62% av 6 G (1 G= 118 000) uansett hvor mye du har tjent tidligere? Derfor anbefaler jeg at du forsøker å holde ut i jobben mens du søker etter den nye rollen og miljøet du virkelig ønsker deg. Livet som arbeidsledig gir ofte grobunn for tunge tanker og for hvert avslag på jobb, mister man gjerne selvtillit, selv om dette kan være helt ubegrunnet. Det er et dårlig utgangspunkt for å hente opp den selvtilliten som skal til når du skal selge deg inn til ny arbeidsgiver.

Uten mål, er styring ikke mulig. Når du setter deg i bilen, vet du hvor du skal og har bestemt deg for hvilken vei du skal følge for å komme til målet. Kanskje du ikke velger den korteste veien fordi du har god tid og gjerne vil se på vakker natur framfor å rase avgårde på motorveien. Men du velger selv veien til målet.

SMARTE mål

Her får du en god modell for god målsetting. Modellen kalles SMARTE mål:

S –   Spesifikt

M – Målbart

A –  Akseptert

R –  Realistisk

T –  Tidsbestemt

E–   Etterprøvbart

Et eksempel på et SMART mål for en jobbsøker…eh…kompetanseselger, kan være:

S – Ny jobb i tråd med min kompetanse. Jeg tenker bredt, for det er overføringsverdi fra bransje til bransje i det meste

M – Ja, det er målbart, for enten får jeg en slik jobb eller så får du ikke

A – Ja, du aksepterer og er enig i målet

R – Det er mange ledige jobber, jeg har bred erfaring, så det er realistisk

T – Innen dd.mm.åå. Her setter jegnen dato 3-6 måneder frem i tid, så er det tidsbestemt.

E –  Nådde jeg målet? Hva fungerte og hva fungerte ikke? Hva kan jeg lære til neste gang?

Du setter inn nøkkelord, bransje, tidshorisont med mer, som gjør at målet fungerer for deg og din situasjon.

Mye av poenget er å måle framdrift. Dersom du har mål om ny jobb innen 1.mai 2024, kan du brekke ned i delmål og formulere hva som skal til for å jobbe deg frem mot målet skritt for skritt, dag for dag, uke for uke.

DELMÅL

DELMÅL kan være å treffe 2 personer fra nettverket ditt ukentlig, og spørre konkret hvem de kjenner og kan åpne døren til aktuelle virksomheter. I visse perioder er det enkelt å få til 2 slike møter ukentlig, i andre perioder er det en kamp. Det viktige er å ikke miste hovedmålet av syne.

Det går selvfølgelig an å justere målet underveis, avhengig av hvordan det går med delmålene og resultatet av disse. Det viktige er nok en gang å ikke miste hovedmålet av syne. Du har målsatt deg at du skal ha ny jobb innen 1.mai, da må du jobbe dedikert mot det målet. Uten mål er styring ikke mulig.

Fra jobbsøker til kompetanseselger

Vær bevisst på at de færrenste jobbene lyses ut. Over 70% av jobbene blir besatt via bekjente og forbindelser – det man ofte kaller for nettverk.  Det betyr at du må gjøre mer enn å følge med på finn.no. Det handler i dag i stor grad om å evne å selge seg selv.

Det ligger ikke naturlig for oss mennesker så her må du hente fram endringsviljen din. Vi i Karriereakademiet har utviklet kurs og karriereendringsprogram som vil være til stor hjelp i din jobbøkprosess. Ta en titt her, vi kan sikkert hjelpe deg også slik at det ikke tar for lang tid før du får jobben du virkelig har lyst på.

https://karriereakademiet.com/

Utgått på dato?

Aldri før har så mange nye funksjoner i arbeidslivet blitt etablert. Riktignok erstattes mange jobber med tekniske løsninger, men nye roller etableres. Nye kombinasjoner av kompetanser etterspørres. Henry Mintzberg, en anerkjent forretningsforsker og professor, har i flere år påpekt behovet for ulike typer ferdigheter og egenskaper i arbeidslivet og hevder at fremtidens behov vil være mer rettet mot mellommenneskelige ferdigheter og emosjonell intelligens, ofte referert til som «hjerteferdigheter», i stedet for bare tekniske eller fysiske ferdigheter.

Ikke vær redd for at du mangler utdanning eller har for gammel utdanning. Lyst og evne til å lære nye ting er en av de mest etterspurte egenskapene i dagens stillingsannonser. Relasjonskompetanse er en annen. Hva betyr egentlig relasjonskompetanse?

At du liker folk, evner å samarbeide, setter deg inn i andres ståsted. Altså: hjerteferdigheter. Helt i tråd med Mintzbergs teorier. Dersom du er redd for at du har manglende it-kunnskaper i en verden der kunstig intelligens er på alles lepper og i stadig økende grad påvirker våre liv, vil vi alltid ha behov for levende mennesker med følelser og empati. Mange som ansetter sier det rett ut: vi kan lære folk hva vi driver med, men vi kan ikke lære dem personlige egenskaper og hvordan de forholder seg til mennesker.  Folk kjøper fortsatt av folk. Folk jobber fortsatt sammen med folk.  Hva vil DU bli når du blir stor?  Det er et stort mulighetsbilde for oss alle der ute nå. Sett deg et mål og lag en plan for hvordan du skal komme deg dit.

Flere tips og ideer her: https://karriereakademiet.com/

 
La oss slutte å tolke senior-forskning som Fanden leser bibelen!

La oss slutte å tolke senior-forskning som Fanden leser bibelen!

By |

Nylig ble årets tall fra «Norsk seniorpolitisk barometer» lagt fram. Tolkning av funnene er svært ulike avhengig av øyene som ser. Selv synes jeg dette er svært oppløftende lesning som underbygger mine påstander om at seniorer er en ønsket ressurs i arbeidslivet. Andre tolker tallene som nedslående. Hva forteller årets barometer oss egentlig? Forfatter av Karriereboken,Vigdis Lamberg, gjør seg noen tanker i denne artikkelen.

 

Bakgrunnen for undersøkelsen

Senter for seniorpolitikk har som samfunnsoppdrag å fremskaffe, utvikle og formidle kunnskap og erfaringer som stimulerer til at virksomheter har et seniorperspektiv i egen personalpolitikk og ledelse, og at flere seniorer arbeider lenger.

De har i flere år bestilt tilsvarende undersøkelser. Undersøkelsen er gjennomført av IPSOS, som er et norsk institutt innen markedsanalyse og meningsmålinger

Direktør Kari Østerud og hennes team i Senter for Seniorpolitikk jobber aktivt for å sette søkelyset på verdien av seniorer i arbeidslivet.

Årets barometer kartlegger oppfatninger og holdninger til seniorer og andre seniorpolitiske spørsmål i arbeidslivet blant ledere.

  • Intervjuene gjennomført på telefon, basert på uttrekk fra Enhetsregisteret
  • Populasjonen består av 1203 ledere; 602 fra private virksomheter og 601 fra offentlige virksomheter.
  • Vi vet IKKE hvordan teamene de leder er sammensatt eller om disse lederne i utgangspunktet er opptatt av mangfold i teamet.

Som foredragsholder og konsulent bistår jeg ofte ledere med teamutviklingsprosesser. Mitt inntrykk, i tillegg til ulike forskningsrapporter, viser at virksomheter som gjør suksess, har erfart at mangfold i teamet er en viktig suksessfaktor.  Alder er selvsagt et viktig element i mangfoldsbegrepet. Kan mangel på informasjon om de spurte ledernes syn på mangfold og sammensetning av egen organisasjon påvirke resultatet av årets barometer?  Selv mener jeg svaret er JA og jeg skal underbygge dette.

Lars Erik Lie fra markedsanalyseselskapet IPOS,

presenterte årets «barometer» på en konferanse

i regi av Senter for Seniorpolitikk,

Som du roper i skogen,får du svar!

«Jeg foretrekker å ansette en under 30 år framfor en over 60 år» var ett av spørsmålene i undersøkelsen. Her svarer ca halvparten at de er enig og den andre halvparten uenig. Det KAN sees på som nedslående at halvparten velger bort erfarne over 60.  Eller kanskje dette kun gjenspeiler deres hverdag? De søker kanskje kun balanse i teamet sitt?  Jeg skulle gjerne visst utgangspunktet til den enkelte leder som svarte her. For i lys av at stadig flere har mangfold i teamet som mål, kan 50/50 fordelingen rett og slett skyldes at halvparten har et team med unge folk og derfor ønsker seniorer på teamet nå, mens den andre halvparten ønsker yngre krefter inn i et team med mange seniorer.

Også neste spørsmål/påstand er egnet til å forvirre:

«Yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres» Her svarer 60% svært ofte/ofte/av og til.

Men hva betyr egentlig spørsmålet? Utvikling av nye it-løsninger?  På en arbeidsplass er det faktisk slik at ALLE i et team må lære seg nye it-systemer og endre arbeidsmåter når det er nødvendig. Seniorer har også lengre erfaring med å tilpasse seg nye situasjoner. Slike kryptiske spørsmål og mangel på kunnskap om respondentens eget arbeidsmiljø, kan fort føre til feiltolkninger og et annet etterlatt inntrykk av synpunkter på seniorer i arbeidslivet enn hva som faktisk er virkeligheten. For det kryr av unge som hater å lære seg nye it-systemer… og selvsagt også noen i den eldre garde. «Endelig har vi lært oss forrige system og så skal vi allerede nå lære et nytt!» er vanlige utsagn på mange arbeidsplasser; jevnt fordelt i alle aldersgrupper.

Er 59 den magiske grensen?

Tenk deg at du får dette spørsmålet: Omtrent hvor gammel skal en kvalifisert søker til en stilling være før du vil nøle med å innkalle vedkommende til intervju på grunn av alder? Spørsmålet ble stilt i undersøkelsen. Her spriker svarene i forhold til bransje, men snittet svarer 59 år. Men hva har de svart på?  Om de nøler! Ikke om de utelater folk over 59 år. For folk over 59 får stadig jobb. De er verdsatt, blir ofte hanket inn via sitt nettverk, folk som anbefaler dem og vurderer personen, ikke årstallet de er født.

Er glasset halvfullt eller halvtomt?

På spørsmålet om man har opplevd diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder, svarer 20% i privat sektor og 12% i offentlig sektor ofte/av og til. Det betyr at over 80% svarer sjelden eller aldri. Men hva ligger egentlig i spørsmålet? Man tar kanskje for gitt at en undersøkelse som har fokus på seniorer i arbeidslivet, er det implisitt at et slikt spørsmål dreier seg om seniordiskriminering.

Men spørsmålet åpner opp for alle former for aldersdiskriminering. På en arbeidsplass med mange unge, vil man ønske seg seniortyngde og erfaring. Og vise versa. Er det aldersdiskriminering å utelate de unge søkerne når man vil ha en senior eller utelate seniorene når man vil ha en yngre? Jeg har kunder i ALLE aldre som peker på aldersdiskriminering når de ikke får jobb. For når man har fått avslag på avslag på jobber man syntes det sto navnet sitt på, begynner man å lete etter «feil» med seg selv og årsaken for at man ikke fikk jobben. Kjønn, etnisitet og alder er de vanligste forklaringene.

Det mange IKKE vet, er at de færreste jobbene lyses ut, så mange som 70% faktisk. Det krever nye metoder fra jobbsøkerens side enn den tradisjonelle «Jeg tillater meg herved å søke på»…basert på utlyste stillinger

 

Mange laster ned 1-sides CVer på nett uten å tenke på at en CV skal gi en smakebit av livet ditt og skape et ønske om å kalle deg inn til intervju. Dette stiller spesielle krav til utforming av CVen….og èn side er alt for lite! Her viser karriererådgiver og Jobbdoktor Vigdis et eksempel på en velfungerende CV. I et blått felt på forsiden gis en oppsummering av relevante nøkkelinformasjoner tilpasset den aktuelle stillingen. Hekter du på leseren her, leser de gjerne både 3 og 4 sider videre. 

De fleste som kommer til karriererådgivning hos oss, har kun søkt på utlyste stillinger. For de tror at alle ledige stillinger ligger på finn.no eller arbeidsplassen.no  (NAVs tjeneste). Derfor er det mange søkere på de utlyste stillingene og konkurransen er stor. NETTVERK er stikkordet for hvordan mange ansetter medarbeidere i dag. Da har seniorer en fordel, for de har gjennom mange år opparbeidet seg et stort nettverk. Kunsten er å bruke det for hva de er verd i jakten på ny jobb. Metoder for dette lærer man hos karriererådgiveren.

Ny jobb på 65-årsdagen

Jeg vil fortelle en sann historie som eksempel på bruk av nettverk. Ellen Børli er en aktiv dame med mange års erfaring fra arbeidslivet. Hun hadde nettopp fått beskjed om nedbemanning på jobben da hun traff en venninne. «Jeg kommer til å miste jobben min. Vet du om noen som trenger en sånn som meg?»  Hun var nylig blitt enke og kunne ikke tenke seg et liv uten å ha en jobb å gå til og løse utfordringer sammen med gode kolleger. Venninnen hadde nettopp hatt møte på jobben der medarbeiderne hadde pushet på å få en til på laget.

Venninnen ledet et kurssenter med opp til 100 deltakere innom på en gang. «Jeg skal framsnakke deg på jobben. Du er akkurat den vi trenger» sa hun og fortalte om Ellen til sine unge kolleger dagen etter. De hadde snakket om at de kanskje burde ha en mann i teamet eller iallfall en senior som kunne gi påfyll av erfaring. De holdt kurs i karriereendring og jobbsøk. Da er erfaring fra ulike deler av arbeidslivet en viktig kvalifikasjon. Fordi det var et vennskapsbånd mellom lederen og Ellen, insiterte lederen på at kommende kolleger skulle intervjue henne. «Kan du være så snill å ansette Ellen!» tikket det inn som sms til lederen etter hvert som teamet intervjuet Ellen. At Ellen brukte nettverket sitt i jakten på ny jobb, var suksess både for henne, teamet og kundene.

Da Ellen fylte 68, ble hun feiret av kunder og kolleger. På kaken minnet de om at ved 68 år er det 32 år igjen til 100!

Anerkjenner seniorers produktivitet

Barometerets viser at seniorers produktivitet er anerkjent. På utsagnet «Eldre arbeidstakere er ikke produktive nok» svarer ca 80 % at de er helt eller delvis uenig i utsagnet. Utsagnet «Mange 70-åringer kan yte like mye i jobb som de som er 10-15 år yngre» svarer hele 73% at de er helt eller delvis enig. Over 60% svarer også at de ønsker at medarbeidere skal fortsette til de er 70 år. Holdningene gjenspeiler den virkeligheten jeg som karriererådgiver i 20 år har erfart gjennom øynene til våre kunder. Godt voksne har en like naturlig plass i et team som de unge. Men de må lære å selge seg selv, både for utlyste stillinger og i det ikke-utlyste stillingsmarkedet. Vi må få fram historiene om alle seniorene som stadig får nye jobber slik at inntrykket av at seniorer er ut ikke får sette seg fast.

Bilder viser Gro Harlem Brundtlands første dag i Oslo rådhus som nyvalgt kommunestyrerepresentant. I en alder av 84 ble hun kumulert av velgerne og derigjennom  skøvet oppover på listen til Arbeiderpartiet under kommunevalget 2023.  Dette ga henne plass i kommunestyret. Er ikke dette et bevis på samfunnets anerkjennelse av senioritet ?