Lederutfordring ved oppsigelser: Styrer du mot goodwill eller badwill ?
Alle virksomheter har i dag definert «verdier». Hvordan praktiseres disse når folk må gå? Har de en reell verdi for dine medarbeidere i krise?
I snart 20 år har jeg vært rådgiver for folk i karriereendringsprosesser. Som assosiert rådgiver hos SAM International jobber jeg også med rekruttering. Gjennom øynene til nær 9000 personer i jobbsøkprosesser har jeg sett svært ulik tilnærming fra arbeidsgivere når det gjelder å støtte sine medarbeidere når livskrisen det er å miste jobben inntreffer.
Depresjon etter 6 uker.
Den amerikansk/sveitsiske psykiater Elisabet Kûbler Ross forsket på sorg og livskriser. Hennes forskning hjalp oss med å få en mye dypere forståelse av emosjonene vi går gjennom etter tap. I psykiatrien sidestilles tap av jobb med dødsfall i nær familie og skilsmisse. Som et resultat av denne forskningen har vi vært i stand til å behandle sørgende mennesker bedre fordi deres følelser er normalisert i modellen.
Det man bør merke seg, er at depresjonsfasen inntrer allerede etter 6 uker dersom det ikke er et håp eller noe løfterikt innen rekkevidde. Denne kunnskapen burde endre måten virksomheter tilnærmer seg medarbeidere som sies opp.
Etter mitt syn, tar virksomheter alt for lett på ansvaret for den oppsagte medarbeiders vei videre. Det pekes ofte på NAV som instans for relevant bistand. Men det er ikke slik at NAV står klar med relevante arbeidsmarkedstiltak og jobbsøkstøtte til alle som mister jobben. Arbeidsmarkedstiltak er et knapphetsgode og det forventes at folk uten spesielle problemer eller diagnoser skal klare seg selv som jobbsøker det første året. Store tragedier inntreffer for alt for mange i løpet av dette første året. Når vi i Karriereakademiet leverer outplacement- og karriereendringsprogram, råder vi til oppstart umiddelbart når beskjeden om tap av jobb blir presentert. Da har den ansatte fortsatt styrefart og en viss selvtillit inne. 6 ukersperioden som Kubler Ross-kurven har lært oss noe om, går veldig fort. Tanker om en usikker framtid, dårlig økonomi og avslag på de første jobbsøknadene går hardt utover selvtilliten. Det er tungt å bygge opp tapt selvtillit. Som mentor for mange jobbsøkere, har jeg hørt om selvmordstanker og forsøk, dalende selvtillit, katastrofal familieøkonomi som følge av dramatisk inntektsreduksjon og familier i oppløsning. Mange parforhold tåler ikke konsekvensene av arbeidsledighet og det blir dobbelt krise. Antall personer med psykiske plager øker og selvmordsstatistikken stiger. I fjor døde 109 personer i trafikken, over 600 tok sitt eget liv og mørketallene er store. Dette har en klar sammenheng med en økning i arbeidsledigheten. Kjære arbeidsgiver: Ta et større ansvar ved oppsigelser!
Gi en håndsrekning på vei ut døren.
Få utlyste stillinger; hvor er de?
Selv før pandemien, var svært mange flinke folk i flyt. Digitaliseringsprosesser og AI stiller nye krav til kombinasjoner av kompetanser og personlighet i en verden der endringer skjer raskt. Stillinger raderes bort og nye kommer til. Mange jobbsøkere tenker at stillingsannonser som tidligere ble publisert i egne legg i avisene nå ligger på finn.no. Men der ligger kun ¼ av alle ledige stillinger! Det sier seg selv at konkurransen om disse stillingene eskalerer når «alle» søker på disse stillingene. 450 søkere til en markedssjefstilling og 2000 til en kassejobb på Rema er ikke uvanlig. Derfor må folk få nødvendig oppdatering om hvordan virksomheter plukker medarbeidere nå for tiden. Selv om mange som jobber med HR vet om bonusprogrammer for kandidattips, bruk av egne hjemmesider for å få dedikerte søkere, Linkedinsøk og bruk av nettverk, er dette informasjon som mange jobbsøkere ikke er kjent med. De av mine kunder som kommer raskest tilbake i nytt arbeid er de som ber om møte ved å ta de «kalde telefonene». De ringer relevante avdelingsledere i virksomheter som signaliserer vekst, nye kontrakter, nye satsningsområder. Å selge seg selv på denne måten er utenkelig for de fleste. Men med riktig framgangsmåte og gode forberedelser, kan alle gjøre dette. Metodene kan læres og øvelse gjør mester. Og det fører til møter. Sørg for at din oppsagte medarbeider lærer å selge seg selv i dagens tøffe arbeidsmarked.
Personalpolitikkens plass i merkevarebyggingen.
I 2018 brukte norske virksomheter 28 milliarder kroner på annonser. I tillegg kommer annen form for markedsføring. Det kan virke som om kommunikasjonen mellom markedsavdeling og HR-avdeling synes fraværende i mange virksomheter. Sett i lys av hvor mye fokus og ressurser som brukes på å sikre virksomheter godt omdømme gjennom merkevarestrategier, er det underlig at det tas så lite høyde for badwill og støy i kjølvannet av oppsigelser og nedbemanningsprosesser. Når et fåtall av ledige stillinger lyses ut, kreves en helt annen tilnærming til jobbsøkprosessen enn for få år siden. Her vil jeg adressere arbeidsgivers ansvar for å bidra til at ledighetsperioden blir kortest mulig. Selv en raus sluttpakke med noen måneders ekstra lønn kan være starten på en lang periode som arbeidsledig. Flinke folk tror det er enkelt å finne nytt arbeid, og med penger på konto synes mange de har god tid. Uten kunnskap om hvordan man selger inn sin kompetanse til virksomheter FØR stillinger blir lyst ut, opplever svært mange at de ikke finner nytt passende arbeid. Bitterheten over et liv uten jobb adresseres ofte til tidligere arbeidsgiver og en god ambassadør blir raskt det motsatte». Mitt råd til virksomheter er å inkludere støtte i jobbsøkprosessen i sluttavtalen.
Styrer du mot goodwill eller badwill?
Å gi medarbeidere en håndsrekning på vei ut døren, er mer enn å være human og leve ut virksomhetens verdier. Det er også good for business. Erfaring viser at svært mange hevder at bitterhet og ønske om arbeidsrettssak har blitt dempet og eliminert ved at arbeidsgiver sørget for kvalifisert mentor eller et karriereendringsprogram som støtte i prosessen mot ny jobb. I tillegg til det mellommenneskelige aspektet, er det bra for arbeidsmiljøet at tidligere medarbeidere ikke føler for å slamre med døren i det de går. Kanskje du trenger dem igjen om en stund og ønsker å bevare en god relasjon? De snakker fortsatt med kolleger som blir igjen og skal prestere mer enn noen gang. De snakker med kunder og leverandører. Tenk merkevarebygging også i endringsprosesser – og styr mot goodwill.
