Alle virksomheter har i dag definert «verdier». Hvordan praktiseres disse når folk må gå? Har de en reell verdi for dine medarbeidere i krise?
I snart 20 år har jeg vært rådgiver for folk i karriereendringsprosesser. Som assosiert rådgiver hos SAM International jobber jeg også med rekruttering. Gjennom øynene til nær 9000 personer i jobbsøkprosesser har jeg sett svært ulik tilnærming fra arbeidsgivere når det gjelder å støtte sine medarbeidere når livskrisen det er å miste jobben inntreffer.

Depresjon etter 6 uker.
Den amerikansk/sveitsiske psykiater Elisabet Kûbler Ross forsket på sorg og livskriser. Hennes forskning hjalp oss med å få en mye dypere forståelse av emosjonene vi går gjennom etter tap. I psykiatrien sidestilles tap av jobb med dødsfall i nær familie og skilsmisse. Som et resultat av denne forskningen har vi vært i stand til å behandle sørgende mennesker bedre fordi deres følelser er normalisert i modellen.
Det man bør merke seg, er at depresjonsfasen inntrer allerede etter 6 uker dersom det ikke er et håp eller noe løfterikt innen rekkevidde. Denne kunnskapen burde endre måten virksomheter tilnærmer seg medarbeidere som sies opp.

Etter mitt syn, tar virksomheter alt for lett på ansvaret for den oppsagte medarbeiders vei videre. Det pekes ofte på NAV som instans for relevant bistand. Men det er ikke slik at NAV står klar med relevante arbeidsmarkedstiltak og jobbsøkstøtte til alle som mister jobben. Arbeidsmarkedstiltak er et knapphetsgode og det forventes at folk uten spesielle problemer eller diagnoser skal klare seg selv som jobbsøker det første året. Store tragedier inntreffer for alt for mange i løpet av dette første året. Når vi i Karriereakademiet leverer outplacement- og karriereendringsprogram, råder vi til oppstart umiddelbart når beskjeden om tap av jobb blir presentert. Da har den ansatte fortsatt styrefart og en viss selvtillit inne. 6 ukersperioden som Kubler Ross-kurven har lært oss noe om, går veldig fort. Tanker om en usikker framtid, dårlig økonomi og avslag på de første jobbsøknadene går hardt utover selvtilliten. Det er tungt å bygge opp tapt selvtillit. Som mentor for mange jobbsøkere, har jeg hørt om selvmordstanker og forsøk, dalende selvtillit, katastrofal familieøkonomi som følge av dramatisk inntektsreduksjon og familier i oppløsning. Mange parforhold tåler ikke konsekvensene av arbeidsledighet og det blir dobbelt krise. Antall personer med psykiske plager øker og selvmordsstatistikken stiger. I fjor døde 109 personer i trafikken, over 600 tok sitt eget liv og mørketallene er store. Dette har en klar sammenheng med en økning i arbeidsledigheten.  Kjære arbeidsgiver: Ta et større ansvar ved oppsigelser!

 Gi en håndsrekning på vei ut døren. 

Få utlyste stillinger; hvor er de?
Selv før pandemien, var svært mange flinke folk i flyt. Digitaliseringsprosesser og AI stiller nye krav til kombinasjoner av kompetanser og personlighet i en verden der endringer skjer raskt. Stillinger raderes bort og nye kommer til. Mange jobbsøkere tenker at stillingsannonser som tidligere ble publisert i egne legg i avisene nå ligger på finn.no. Men der ligger kun ¼ av alle ledige stillinger! Det sier seg selv at konkurransen om disse stillingene eskalerer når «alle» søker på disse stillingene. 450 søkere til en markedssjefstilling og 2000 til en kassejobb på Rema er ikke uvanlig. Derfor må folk få nødvendig oppdatering om hvordan virksomheter plukker medarbeidere nå for tiden. Selv om mange som jobber med HR vet om bonusprogrammer for kandidattips, bruk av egne hjemmesider for å få dedikerte søkere, Linkedinsøk og bruk av nettverk, er dette informasjon som mange jobbsøkere ikke er kjent med.  De av mine kunder som kommer raskest tilbake i nytt arbeid er de som ber om møte ved å ta de «kalde telefonene». De ringer relevante avdelingsledere i virksomheter som signaliserer vekst, nye kontrakter, nye satsningsområder. Å selge seg selv på denne måten er utenkelig for de fleste. Men med riktig framgangsmåte og gode forberedelser, kan alle gjøre dette. Metodene kan læres og øvelse gjør mester. Og det fører til møter. Sørg for at din oppsagte medarbeider lærer å selge seg selv i dagens tøffe arbeidsmarked.

Personalpolitikkens plass i merkevarebyggingen.
I 2018 brukte norske virksomheter 28 milliarder kroner på annonser. I tillegg kommer annen form for markedsføring. Det kan virke som om kommunikasjonen mellom markedsavdeling og HR-avdeling synes fraværende i mange virksomheter. Sett i lys av hvor mye fokus og ressurser som brukes på å sikre virksomheter godt omdømme gjennom merkevarestrategier, er det underlig at det tas så lite høyde for badwill og støy i kjølvannet av oppsigelser og nedbemanningsprosesser. Når et fåtall av ledige stillinger lyses ut, kreves en helt annen tilnærming til jobbsøkprosessen enn for få år siden. Her vil jeg adressere arbeidsgivers ansvar for å bidra til at ledighetsperioden blir kortest mulig. Selv en raus sluttpakke med noen måneders ekstra lønn kan være starten på en lang periode som arbeidsledig. Flinke folk tror det er enkelt å finne nytt arbeid, og med penger på konto synes mange de har god tid. Uten kunnskap om hvordan man selger inn sin kompetanse til virksomheter FØR stillinger blir lyst ut, opplever svært mange at de ikke finner nytt passende arbeid. Bitterheten over et liv uten jobb adresseres ofte til tidligere arbeidsgiver og en god ambassadør blir raskt det motsatte». Mitt råd til virksomheter er å  inkludere støtte i jobbsøkprosessen i sluttavtalen.

Styrer du mot goodwill eller badwill?
Å gi medarbeidere en håndsrekning på vei ut døren, er mer enn å være human og leve ut virksomhetens verdier. Det er også good for business. Erfaring viser at svært mange hevder at bitterhet og ønske om arbeidsrettssak har blitt dempet og eliminert ved at arbeidsgiver sørget for kvalifisert mentor eller et karriereendringsprogram som støtte i prosessen mot ny jobb. I tillegg til det mellommenneskelige aspektet, er det bra for arbeidsmiljøet at tidligere medarbeidere ikke føler for å slamre med døren i det de går. Kanskje du trenger dem igjen om en stund og ønsker å bevare en god relasjon? De snakker fortsatt med kolleger som blir igjen og skal prestere mer enn noen gang. De snakker med kunder og leverandører. Tenk merkevarebygging også i endringsprosesser – og styr mot goodwill.

(artikkelen ble første gang publisert før korona-pandemien)

Behovet for tjenestene som den ansatte har levert er ikke lenger til stede. Årsakene kan være mange; som oppkjøp, sammenslåinger, outsourcing, omorganisering eller digitalisering. Opplevelsen for den eller de som blir overflødig er likevel den samme: bedriften har ikke bruk for deg lenger.

Å bli sendt ut av et arbeidsforhold uten noe konkret å ta seg til, et ansvar å ivareta, kan for mange fortone seg som altoppslukende tomhet, en sjokkreaksjon uten motivasjon og kraft til å starte helt på nytt. Forskning viser at å miste jobben er en livskrise på linje med skilsmisse og dødsfall i nær familie.

En lojal medarbeider gjennom mange år fortjener en håndsrekning på vei ut døren. I 2020 møter den oppsagte et annerledes arbeidsmarked enn tidligere. Kun en brøkdel av jobbene lyses ut. En CV og søknad skal fenge i løpet av de første 10 sekundene. Hvordan posisjonere seg i konkurranse med mange andre flinke folk? Hvordan finne jobbene før de lyses ut?

Sikre virksomheten goodwill og vis din medarbeider, dine kunder og gjenværende ansatte at bedriften tar ansvar og bidrar til at veien tilbake til ny jobb blir kortest mulig i slike prosesser. Det gjør du ved å bake inn Karriereakademiets skreddersydde karriereendringsprogram i sluttavtalen.

Hva er det viktigste du kan gi din medarbeider?

Noen måneders ekstra lønn i en sluttpakke er en løsning mange velger som et ekstra plaster på såret når arbeidsforhold avsluttes. Vårt råd er klokkeklart: Om det er knapphet på ressurser, reduser heller størrelsen på sluttpakken noe og bruk beløpet på et individtilpasset outplacementprogram!  Da bidrar virksomheten til at tiden uten arbeid reduseres.

Her følger 9 gode råd om hva som øker sjansen for ny jobb raskt:

1. Umiddelbar start

Start programmet mens vedkommende fortsatt er i arbeid og har styrefart. Om det ikke lar seg gjøre, så start programmet på dag 1 i den nye, arbeidsledige tilværelsen. Slik reduseres faren for langvarige, psykiske reaksjoner som forlenger tiden som arbeidsledig.

2. Personlig mentor

Dagens arbeidsmarked krever nye metoder i jobbsøkprosessen. De fleste må endre tankesett omkring denne prosessen fullstendig i forhold til hvordan de har søkt jobber tidligere. En profesjonell støttespiller og kvalitetssikrer i prosessen er en viktig suksessfaktor.

3. Kompetansekartlegging

Mange strever med å sette ord på sin formelle og uformelle kompetanse. Kompetansepyramiden eller andre kartleggingsmetoder er nødvendige verktøy for å bevisstgjøre seg hva man har av salgbar kompetanse.

4. Hvordan finne jobber før de lyses ut

Kun et mindretall av ledige stillinger lyses ut i offentlig tilgjengelige kanaler. Jakten på ikke-utlyste stillinger krever både erfaring og nettverk. Dette er et avgjørende element i et moderne outplacementprogram.

5. Søknad og CV som selger

Forskning viser at om ikke leseren er fanget innen 10 sekunder, er slaget tapt. God innsikt i kommunikasjonsfaget er avgjørende for å lage tekster som hekter på leseren raskt. Det handler om salgsfokus i søknad og CV, ikke om lengde og antall ord. Søk råd om dette. I våre program er innføring i kommunikasjon og salg et viktig element.

6. Nettverkskanaler

Bevisstgjøring av eget nettverk og hvordan bruke dette i jobbsøkprosessen, kombinert med riktig og aktiv bruk av LinkedIn og andre nettverkskanaler, øker effektiviteten i jobbsøkprosessen.

7. Intervjutrening og forhandlingsteknikk

Intervjuet er et salgsmøte. En part skal kjøpe kompetanse, den andre parten skal tilfredsstille dette behovet med å selge relevant kompetanse. Alt man kan er ikke like relevant hver gang. Det er fullt mulig å lære gode strategier for å skille seg positivt ut i dette salgsmøtet, men for mange vil dette kreve trening. Allièr deg med en du har tillit til. Ta utgangspunkt i den aktuelle stillingen, oppgavene og hvorfor du er overbevist om at DU er den rette til jobben. Kjør trening!

8. Strategi for de kalde telefonene

Med få utlyste stillinger, må kandidaten selge seg selv på mange andre arenaer enn tradisjonelle jobbsøknader. Mange føler det ubekvemt å ringe folk de ikke kjenner når man ikke kan vise til en utlyst stilling. Med god planlegging er dette likevel de mest effektive telefonene.

Ringeskript og trening på kalde telefoner er et must. Følger du oppskriften, får du møte. Sansynligheten for jobb er stor for med denne metoden har du liten eller ingen konkurranse.

9. Fersk kompetanse som døråpner

Faglig påfyll parallelt med jobbsøkprosessen har vist seg å være en intellektuelt stimulerende motivasjonsfaktor. Ett eksempel er prosjektkompetanse. De fleste kommer i inngrep med prosjektmiljøer. Vår erfaring viser at kandidater med fersk prosjektutdanning blir foretrukket når kompetanseprofilen ellers er lik. Sertifiseringer og utdanningsprogram i dag er ofte e-læringsbasert og kan gjennomføres i kandidatens eget tempo, parallelt med jakten på ny jobb.

Be oss om et uforpliktende tilbud. Vi leverer tilpassede og effektive programmer om det gjelder 1 eller 200 personer. Kontaktinformasjon