Mange føler på sorg når de mister jobben. Psykolog Fanny Duckert retter en advarsel til ledere som må si opp medarbeidere: «I det moderne samfunnet er vår identitet preget av hva vi gjør. Tar du bort jobben fra et menneske, tar du bort mye av eksistensgrunnlaget,» sier Fanny Duckert og peker på hvordan vi omgås i dag:

«Det første man gjerne spør om når man treffer nye mennesker, er: hva jobber du med?  Tidligere var familiebakgrunn og hvor du kom fra en viktig del av identiteten. Nå er det jobb som gjelder. Den er døråpner for sosiale kanaler. Jobben bygger deg opp og gir tilhørighet og respekt. Her utvikler du deg både faglig og sosialt, får til ting og får tilbakemeldinger på deg selv. Jobben er en viktig arena for mestring.» understreker Fanny og er svært tydelig på viktigheten av å legge inn karriere-endringsprogram i sluttprosessen.

«Får man riktig hjelp umiddelbart etter at beskjeden om tap av jobb blir presentert, kan det gå bra og man kan unngå de verste konsekvensene man ofte ser når folk mister jobben. Forskning viser også at jo lenger man er ute av arbeidslivet, jo vanskeligere blir det å komme tilbake»

Den verdenskjente psykiateren Elisabeth Kübler-Ross ble kjent for sin forskning på menneskers reaksjoner ved store tap og livskriser. Hun utviklet modellen som beskriver de ulike følelsesmessige fasene mennesker ofte går gjennom når livet plutselig endrer seg.

Selv om modellen opprinnelig handlet om mennesker som møtte alvorlig sykdom og sorg, brukes den i dag også i idag innen arbeidsliv, omstilling og karriereendring.

Å miste jobben, oppleve nedbemanning eller stå utenfor arbeidslivet over tid kan utløse mange av de samme følelsene som andre store tap i livet.

Kübler-Ross beskrev fem vanlige reaksjonsfaser:

1. Benektelse

Den første reaksjonen handler ofte om sjokk og fornektelse. Mange tenker:

• «Dette kan ikke være sant.»
• «Det ordner seg sikkert raskt.»
• «De kan ikke mene meg.»

I denne fasen forsøker mennesker å beskytte seg mot det følelsesmessige ubehaget ved situasjonen.

2. Sinne og frustrasjon

Når realiteten synker inn, kommer ofte frustrasjon, irritasjon eller sinne:

• mot arbeidsgiver
• mot systemet
• mot seg selv
• eller mot situasjonen generelt

Mange kjenner på urettferdighet og opplever tap av kontroll.

3. Forhandling og håp

I denne fasen forsøker man å finne løsninger eller «forhandle» seg tilbake til trygghet:

• «Hvis jeg bare tar et kurs til …»
• «Hvis jeg bare søker enda flere jobber …»
• «Kanskje jeg burde vært annerledes i intervjuet.»

Mange jobbsøkere bruker enorme mengder energi på å analysere hva de kunne gjort annerledes.

4. Nedstemthet og sorg

Når usikkerheten varer over tid, kan følelsen av motløshet bli sterkere. Mange mister troen på seg selv, kjenner på skam eller begynner å tvile på egen verdi og kompetanse.

Dette er ofte den tyngste fasen, hvor mange føler seg alene og tappet for energi.

5. Aksept og ny retning

Gradvis begynner mange å akseptere situasjonen og rette energien fremover igjen. Det betyr ikke at alt er enkelt, men at man igjen klarer å se muligheter, ta nye valg og bygge opp troen på fremtiden.

For mange blir dette starten på ny utvikling, ny retning og ofte også større selvinnsikt.

Hvor lenge varer de ulike fasene?

Elisabeth Kübler-Ross ga egentlig ikke faste tidsangivelser for hvor lenge de ulike fasene varer. Det var et viktig poeng i forskningen hennes at sorg- og endringsprosesser er individuelle og ikke følger en lineær eller forutsigbar tidsplan.

Hun understreket at mennesker:

• kan bevege seg frem og tilbake mellom fasene
• hoppe over enkelte faser
• oppleve flere faser samtidig
• eller bli værende lenge i én fase

Senere har mange organisasjonspsykologer og endringsforskere brukt modellen i arbeidsliv og omstilling, og der ser man ofte noen generelle mønstre:

Fase	Typisk opplevelse	Omtrentlig varighet*
Sjokk / benektelse	Uvirkelighet, handlingslammelse	Dager til uker
Sinne / frustrasjon	Irritasjon, skyld, urettferdighet	Uker til måneder
Forhandling / søken etter løsninger	Overaktivitet, håp, «hva om…»	Uker til måneder
Nedstemthet / sorg	Lav motivasjon, tvil, tap av energi	Måneder
Aksept / ny orientering	Ny retning, mer energi og fremtidstro	Gradvis utvikling

*Dette er ikke vitenskapelige fasit-tider, men erfaringer fra endrings- og omstillingsarbeid.

Hva med jobbsøking

I jobbsøkerprosesser ser man ofte at tidsbruken påvirkes av:

• hvor brått jobbtapet kom
• økonomisk trygghet
• alder og livssituasjon
• identitet knyttet til jobben
• hvor mange avslag man opplever
• støtteapparat og nettverk
• opplevelsen av mestring underveis

Mange som mister jobben bruker de første månedene i «handlingsmodus» og tror de raskt skal få ny jobb. Når avslagene begynner å komme eller prosessen trekker ut, kommer ofte den emosjonelle belastningen sterkere. Derfor opplever mange at den mentale delen av jobbsøkingen blir tyngre etter noen måneder enn helt i starten.

Det er også viktig å være klar over at Kübler-Ross-modellen senere har blitt både videreutviklet og diskutert faglig. Mange psykologer mener modellen fortsatt er svært nyttig for å forstå følelsesmessige reaksjoner ved tap og endring, men at mennesker reagerer langt mer individuelt enn en «trappemodell» kan vise.

Hvorfor dette er viktig i jobbsøkerprosessen

Å forstå disse reaksjonene er viktig fordi mange jobbsøkere tror det er noe galt med dem når motivasjonen svinger, selvtilliten svekkes eller følelsene blir sterke. Men reaksjonene er menneskelige og normale når trygghet, identitet og fremtid oppleves truet.

Ved å forstå de psykologiske prosessene som oppstår i endring, blir det også lettere å møte seg selv med mer forståelse, og lettere å finne veien videre med riktig støtte, struktur og verktøy.

Unngå morgenkåpefella

Er du av de heldige som får sluttpakke med noen måneders ekstra lønn, synes du kanskje det er deilig å «slappe av litt». Sitte litt lenge i morgenkåpe med kaffekoppen, nettavisene når de andre har gått på jobb og skole. Ikke gjør det!  Du mister fort styrefart. Start jobbsøkingen med en gang, for det kommer til å ta tid. Det gjør noe med selvtilliten at man har på CV at man fortsatt er i et arbeidsforhold. Selv om du slipper arbeidsplikt i oppsigelsesperioden, har du pr. definisjon et arbeidsforhold ut oppsigelsestiden. Erfaringvis tar det tid å finne jobben d ønsker deg. https://karriereakademiet.com/har-du-fatt-sluttpakke-unnga-morgenkapefella/

 

I dagens arbeidsmarked er de færreste jobbene annonsert på finn.no . Mange som leder ansettelsesprosesser bruker såkalte ats-systemer som basert på søkeord plukker ut et fåtall av søkerne.  Effektivt. Men mange søknader blir aldri lest.

Derfor : bli ikke lei deg om du får mange avslag.  Du tapte i trekningen.  Fortsett å søke.  Husk å skreddersy CV og søknad hver gang.

Du finner mange gode råd i artiklene i vårt arkiv. For støtte og innblikk i effektive metoder i prosessen på vei til jobben du ønsker deg, ta kontakt med oss i Karriereakademiet.  Les mer:https://karriereakademiet.com/

Regjeringen vil løse sykefraværet med mantraet «leder før lege». Tanken er at flere skal tilbake i arbeid gjennom gradert sykemelding og tettere oppfølging fra leder.

Jeg forstår tanken. Arbeid er i utgangspunktet helsefremmende.

Men bare når arbeidsplassen er sunn.

Som Jobbdoktor har jeg gjennom mange år jobbet tett med mennesker som står midt i karriereendring. Mange har fått programmet mitt betalt av arbeidsgiver som del av en sluttpakke. Litt for ofte etter lange sykefravær. Jeg har lyttet til historiene bak. Og de ligner mer enn vi liker å tro.

Det handler sjelden om manglende vilje til å jobbe.

Det handler om å ha stått for lenge i uforutsigbar ledelse, uklare forventninger, konflikter som ikke blir håndtert, og en arbeidshverdag der det ikke lenger er trygt å være seg selv.

Over tid setter det seg. Ikke bare mentalt, men fysisk. Dette er ikke enkeltstående tilfeller. Det er mønstre.

Hvorfor lærer vi ikke mer av forskningen?

Forskningen bekrefter det mange kjenner på kroppen. STAMI dokumenterer at lav lederstøtte, rollekonflikter og dårlig psykososialt arbeidsmiljø øker risikoen for sykefravær. Internasjonalt ser vi det samme: Destruktiv ledelse henger sammen med både utbrenthet, angst og depresjon.

World Health Organization kobler arbeidsrelatert stress til både psykiske og somatiske plager

Meta-studier på “abusive supervision” og “toxic leadership”  er publisert i tidsskrifter som The Leadership Quarterly . Funn: Økt depresjon, utbrenthet, sykefravær

Likevel snakker vi fortsatt om sykefravær som om det først og fremst handler om individet.

Om hvor raskt den enkelte kan komme tilbake. Om hvor mye man kan jobbe, litt etter litt.

Gradert sykemelding kan være et godt verktøy. Jeg har sett det fungere. Men da er én forutsetning alltid til stede: Arbeidsplassen oppleves trygg.

Når ledere faktisk tar ansvar. Når det er rom for å være åpen. Når oppgaver tilpasses reelt – ikke bare på papiret.

Men hva når det ikke er slik?

Hva når det er relasjonen til leder som har bidratt til sykefraværet? Når belastningen ligger i kulturen, i det som ikke blir sagt, i det som ikke blir tatt tak i?

Da blir spørsmålet et annet:

Hva er det egentlig vi ber mennesker gå tilbake til?

Er det arbeid eller til forhold på jobben som gjorde dem syke?

Kan strengere Arbeidsmiljølov virke?

I januar 2026 ble Arbeidsmiljøloven skjerpet nettopp på dette området. Psykososialt arbeidsmiljø og ledelse er ikke lenger «myke faktorer». Det er et tydeligere arbeidsgiveransvar, med potensielle konsekvenser ved brudd. Jeg har laget en podcastepisode med eksperter omkring dette temaet. Du kan høre HR-ekspert og partner i Amesto people & Culture Kari Hanne Holland-Hverven i samtale med jobbdoktor Vigdis Lamberg og arbeidsrettsadvokat Ole Andrè Oftebro, partner i advokatfirma Føyen her: https://www.nettavisen.no/nyheter/lovendring-i-arbeidsmiljoloven-2024-dette-ma-ledere-vite-om-nye-psykososiale-krav/s/5-95-2836378

For det betyr at vi som samfunn erkjenner noe grunnleggende: Arbeidsforhold kan gjøre mennesker syke.

Da må også løsningene gjenspeile dette.

Hvis vi ensidig snakker om å få folk raskere tilbake, uten å snakke om hva de faktisk går tilbake til, risikerer vi å forlenge problemet. Ikke løse det.

Så la oss stille det ubehagelige spørsmålet:

Hvordan skal mennesker bli friske av å være på en arbeidsplass som har bidratt til at de ble syke? Her er forholdet mellom lege og pasient avgjørende. «Leder før lege» vil være katastrofe.

Bilde: Fra innspilling av podcastepiosden, Kari Hanne, Vigdis og Ole Andrè.

Økt fokus på lederkompetanse

Når politikerene ensidig vektlegger gadvis tilbakeføring til arbeid, uten å adressere kvaliteten på arbeidsforholdene, risikerer vi å flytte problemet – ikke løse det.

«Leder før lege» kan være et godt prinsipp i en ideell verden. Men da må vi også våge å snakke om ledelse som faktisk virker  og om ledelse som gjør skade.

Vi må snakke om ledelse som mennesker tåler. Ledelse som har tydelige rammer. Innsikt i menneskers ulike preferanser og personligheter. Som forebygger sykdom, ikke forsterker. Ledelse som skaper trygghet, ikke usikkerhet.

Uten trygge ledere, tydelige rammer og et arbeidsmiljø som tåler mennesker, blir gradert sykemelding ikke en vei tilbake – men en vei tilbake til det som gjorde deg syk.

Kanskje er det på tide å si det tydeligere:

Ikke bare leder før lege, men bedre ledelse før tilbakeføring. Det burde være svært gode tider for tilbydere av lederutviklingsprogram.

Hyperaktuelt kurs

Selv holder jeg teamutviklingskurs der folk blir bedre  kjent med seg selv og sine kolleger. Dette fører til økt psykologisk trygget, mindre konflikter og bedre resultater. Hver deltaker får sin personlige preferanseprofil basert på psykolog Carl Jungs lære om menenskers ulikheter. Når man vet det er 16 ulike profiler, forstår man hvorfor det fort kan oppstå konflikter og misforståelser. I denne podcasten snakker jeg med Alexander Haneng om nettopp dette. https://www.buzzsprout.com/1044991/episodes/16791625-103-16-personlighetstyper-er-nokkelen-til-ditt-lederskap-med-vigdis-lamberg

Ring meg om du vil høre mer om hvordan jeg kan skreddersy kurset for ditt team, tlf. 92265641.

Beste hilsen

Vigdis Lamberg

Daglig leder Karriereakademiet as/

Jobbdoktor

 

«Dette er i realiteten en lovfesting av forbud mot dårlig ledelse» sier arbeidsrettsadvokat Ole André Oftebro i Nettavisens podcast JOBBDOKTOR. Han er partner i advokatfirma Føyen og gir en kommentar til innstramningene i Arbeidsmiljøloven som kom 01.01.2026. Han ser for seg at flere varslingssaker vil følge i kjølvannet.

Dette er ikke en lov som beskytter «svake» arbeidstakere.
Det er en lov som avslører svake strukturer, uklare forventninger og ledere som ikke tar seg tid til å lede i hverdagen.

• Og nei, det holder ikke med en medarbeiderundersøkelse i året.
• Det holder ikke å være «snill»
• Det holder ikke å skylde på travle tider.

Spørsmålet er ikke om dette angår deg.
Spørsmålet er om du tåler at det blir satt ord på hvordan du faktisk leder.

Velkommen til rettssalen hvis du ikke tar grep.

Hva gjør jeg nå?

Dette spørsmålet er det mange ledere som stiller seg idag. Lederutviklingsprogram strekker seg ofte over tid og er dyrt. Da kan jeg med hånden på hjertet si:  Du vil virkelig merke en endring både hos deg selv og dine medarbeidere allerede etter DETTE kurset.

Hvordan er det mulig? Et kurs som gjør deg til en enda bedre leder på 3 timer? 

Dette  kurset skreddersys for virksomheter som ønsker å:

• møte arbeidsmiljølovens krav på en reell måte
• styrke ledere i rollen som kultur- og trygghetsskapere
• utvikle team som presterer bedre sammen

For å si det enkelt: Det handler om FOLK!

Hvordan har folka dine det på jobb? Loven vektlegger de psykososiale faktorene på en arbeidsplass.  Det handler i stor grad om å kjenne sine medarbeidere godt nok til å drive persontilpasset ledelse. Da unngår du konflikter, misforståelser og frustrasjoner som ofte følger med at du bruker dine egne preferanser og verdier i din omgang med andre mennesker.

I løpet av kurset får du og ditt team økt forståelse for forskjellighet og innblikk i hverandres preferanser. Metoden er basert på forskning om menneskers ulike måter å agere på og er kvalitetssikret av DNV.

Jeg lover: her blir det god stemning!

Alle deltakere får:

• en grundig individuell profilrapport på ca. 20 sider
• et eget hefte med oversikt og forklaring av alle de 16 preferanseprofilene
• økt selvinnsikt og forståelse for andres måte å være, tenke og handle på
• Lederen får en teamrapport med konkete lederråd knyttet til de ulike profilene

Dokumentert effekt i team

Erfaring viser at team som har denne kunnskapen:

• samarbeider bedre
• håndterer uenighet mer konstruktivt
• tar raskere og bedre beslutninger
• har høyere grad av psykologisk trygghet
• leverer bedre over tid

Dette kurset gir ikke bare innsikt – det gir varig verdi for både mennesker og virksomhet.

 

For deg som vil vite enda litt mer om hva dere lærer på dette kurset:

Psykolog Carl Jung forsket på menneskers ulike preferanser. Ofte beskrevet som vår indre psykiske struktur, bærevegger i personligheten. Han kom fram til 16 ulike profiler fordelt på 4 hoveddimensjoner:

• Energidimensjonen: Hvor man tappes, henter og fornyer energi. Ekstrovertes glede av samvær med andre og introvertes behov for refleksjon og ro mest kjent.
• Informasjonsinnhenting: Hvordan tar du inn informasjon? Noen har en sterk «magefølelse» mens andre styres kun av de 5 sansene. Satt på spissen: Handle eller drømme?
• Beslutningsdimensjonen: Lar du følelsene og egne verdier være styrende eller er du analytisk ved beslutninger. Tøff eller tander?
• Livsstil: Lager du planer og følger dem eller er du opptatt av fleksibilitet og spontanitet?

 

Når du vet at psykolog Jung definerte 16 ulike profiler, skjønner du kanskje hvorfor det går en kule varmt av og til? Det er fordi vi agerer så veldig ulikt!

Kontakt oss i dag så skreddersyr vi et kurs som gjør at du vokser som leder og at temaet ditt fungerer enda bedre.

vigdis@karriereakademiet.com eller ring meg, tlf. 92265641

 

Vil du lære mer om endringene i Arbeidsmiljøloen omkring psykososialt arbeidsmilj, lytt til podcasten Jobbdoktor hos Nettavisen: https://www.nettavisen.no/nyheter/lovendring-i-arbeidsmiljoloven-2024-dette-ma-ledere-vite-om-nye-psykososiale-krav/s/5-95-2836378

Stadig flere bruker ChatGPT ved utarbeidelse av tekster. Dette gjelder også jobbsøknader. Dessverre erfarer jeg alt for ofte at søknadene bærer preg av at ChatGPT har vært inne i bildet uten at teksten er kvalitetssikret og justert. Mange ønsker at jeg vurderer deres CV og søknad og jeg må innrømme at jeg ser mye rart. Nylig fikk jeg en søknad for kvalitetssikring som startet slik:

«Ærede leder.  Jeg håper det bekommer dem vel å lese denne søknaden.»

 

Det spørs om leseren hadde latt seg imponere av dette. Faren for at søknaden ville gått i søpla, er stor. Journalister forholder seg til  5-sekundersregelen. Det handler om forskning som viser at man har få sekunder til å hekte på leseren.  Derfor ser overskrifter ofte ut som de gjør:

Raser, Krise ; I sorg etc..

Som avisleser skal vi hektes på. Raskt. Dette gjelder også når du ønsker å bli den synlige nåla i høystakken når du søker jobb.

 

Hva tenker du om denne starten på jobbsøknaden som et alternativ?

 «Nyutdannet byggingeniør med tømrerbakgrunn søker med stor entusiasme på jobben som fagansvarlig.»

Visst kan ChatGPT  være stor hjelp til et  førsteutkast. Hensikten med CV og søknad er at du skal formidle et etterlatt inntrykk av hvem du er. Da er det viktig at teksten bærer DIN stemme.Bruk tid på kvalitetssikring av tekstforslaget ChatGPT gir deg så du unngår å virke robotsk.

 

 

Hvorfor bilde på CV ?

Skal man lykkes med kommunikasjon, må man kople på følelser. Derfor gir bilde på CV av en smilende person en effektiv stopp-effekt. Stemmen du formidler i teksten skal gi dem lyst til å snakke med deg, ofte i konkurranse med flere hundre andre godt kvalifiserte søkere. Karriereakademiets anbefalte CV-mal har, i tillegg til bilde, et tydelig felt med relevante nøkkelkvalifikasjoner, tilpasset den jobben du skal søke på.

Endringene går fort

Utviklingen innen AI har gått rasende fort. Her er noen milepeler i Open AIs historie:

• September 2019: OpenAI lanserte GPT-2, den første versjonen av Generative Pre-trained Transformer.
• November 2020: OpenAI annonserte lanseringen av GPT-3, den tredje versjonen av modellen, som ble møtt med stor interesse og entusiasme fra utvikler- og forskningsfellesskapet.
• April 2021: OpenAI utvidet tilgangen til GPT-3 gjennom API-tjenesten, noe som gjorde det mulig for utviklere å integrere modellen i ulike applikasjoner og tjenester.
• August 2021: OpenAI kunngjorde lanseringen av GPT-3.5, en oppdatert versjon av GPT-3 med forbedret ytelse og nøyaktighet.
• Januar 2022: Utviklingen av ChatGPT, basert på GPT-3.5, ble fortsatt fremover med fokus på å forbedre samtaleopplevelsen med oss som spør om hjelp og funksjonaliteten.

Siden 2022 har OpenAI fortsatt sin forskning og utvikling innen kunstig intelligens (KI) og maskinlæring. De har sannsynligvis fortsatt å forbedre og finjustere eksisterende modeller som GPT, samt utforske nye anvendelser og metoder innen feltet.

Verdens ledere og forskere har uttrykt bekymring for utviklingen innen kunstig intelligens av flere grunner:

Potensiell misbruk av avanserte AI-modeller: Med stadig mer avanserte AI-modeller som GPT-3 og lignende, er det en økende bekymring for hvordan de kan misbrukes til å produsere falske nyheter, forfalske identiteter, eller utføre andre former for skadelig aktivitet, som cyberangrep.

Etiske spørsmål rundt ansvar og kontroll: Spørsmål om ansvar og kontroll knyttet til AI blir stadig mer relevante. Hvem er ansvarlig hvis en AI-modell tar avgjørelser som fører til skade eller feil? Hvordan kan vi sikre at AI-systemer opererer i samsvar med etiske retningslinjer og verdier?

Ulikhet og arbeidsledighet: Den økende automatiseringen og implementeringen av AI-teknologi kan føre til ulikhet ved å erstatte jobber som tidligere ble utført av mennesker. Dette kan forårsake økonomiske og sosiale utfordringer, inkludert økt arbeidsledighet og behovet for omskolering av arbeidsstyrken.

Potensiell trussel mot global stabilitet: Noen eksperter advarer om at den raske utviklingen av AI-teknologi kan føre til økt spenning mellom land og potensielt føre til et nytt våpenkappløp. Det er bekymringer for at bruk av AI i militære systemer kan øke risikoen for konflikt og destabilisering.

Disse bekymringene understreker viktigheten av å utvikle og implementere AI-teknologi på en ansvarlig og etisk måte, samt behovet for internasjonalt samarbeid og regulering for å adressere potensielle risikoer og utfordringer.

Hva svarte ChatGPT?

AI og ChatGPT har kommer for å bli. Lær deg å bruke dette verktøyet til din fordel samtidig som du er bevisst at det er DU som sitter i førersetet og er den endelige avsenderen av tekstinnholdet til slutt. Sørg for at det er DIN stemme som gjennomsyrer teksten. For det ER mye viktig informasjon å hente som inspirasjon og kilde når man skal lage tekster. De handler om å hente ut det som er relevant og sørge for at du setter ditt preg på det endelige resultatet.

Da jeg skulle skrive denne artikkelen, spurte jeg ChatGPT om hvilke fordeler og ulemper det er ved å hente informasjon fra nettopp ChatGPT.

Svaret som kom, er dette:

Fordeler og ulemper

Her får du en oversikt over fordeler og ulemper du kan ha i bakhodet når du skriver tekster ved hjelp av ChatGPT:

Fordeler:

1. Rask generering av tekst: ChatGPT kan raskt generere store mengder tekst basert på input fra brukeren, noe som kan øke skriveeffektiviteten.
2. Inspirerende ideer: Ved å samhandle med ChatGPT kan brukeren generere nye ideer og perspektiver som kan bidra til å overvinne skriveblokkeringer.
3. Korrekturlesning: ChatGPT kan brukes til å generere utkast til tekster som deretter kan redigeres og forbedres av brukeren, og dermed bidra til korrekturlesning og kvalitetsforbedring.
4. Tilpassede tilbakemeldinger: Ved å analysere ChatGPTs svar kan brukeren få innsikt i grammatiske feil eller uklare formuleringer i sine egne tekster.

Ulemper:

1. Mangel på kontekstforståelse: ChatGPT kan noen ganger generere upassende eller irrelevante svar hvis konteksten ikke er tydelig spesifisert.
2. Risiko for plagiat: Brukere må være forsiktige med å stole for mye på ChatGPT for å generere originale tekster, da det er en risiko for at tekstene kan ligne for mye på eksisterende innhold.
3. Begrensninger i kreativitet: Selv om ChatGPT kan generere tekst raskt, kan det begrense brukerens evne til å utforske ulike kreative tilnærminger til et emne.
4. Avhengighet: Bruk av ChatGPT for å generere tekst kan føre til en avhengighet der brukeren stoler for mye på verktøyet og mister evnen til å utvikle egne skriveferdigheter.

Veldig bra svar, synes jeg!

Hvordan sikre deg jobben du ønsker deg?

Vil du vite mer om hvordan du skriver søknad og CV som skiller deg ut fra de andre flinke folkene du konkurrerer med, kan du kontakte oss i Karriereakademiet. Nettkurs, en-til-ensamtaler, seminar. KARRIEREBOKEN, outplacementprogram…..les mer her:

http://www.karriereakademiet.com  

Vi har de verktøyene du trenger som fører deg til jobben du virkelig vil ha.

Vennlig hilsen

Vigdis

Daglig leder

Karrriereakademiet

PS: Deler av denne artikkelen har tidligere vært publisert i Dagsavisen.