Gründer Arkiver - Karrierebloggen

Når generasjon Z overrasker deg – møt Nuri (23)

By Vigdis Lamberg | 15 april, 2025

Vi hører det ofte:
«Generasjon Z er krevende å lede.»
De vil ha fleksibilitet, mening, raske tilbakemeldinger, og de har lav lojalitet til arbeidsgiver. Listen over utfordringer mange ledere peker på er lang – og det kan skape en litt ensidig bilde.

Men en dag møtte jeg Nuri.
Han er 23 år, studerer innovasjonsledelse på masternivå – og har startet et eget prosjekt. Han kontakter ledere og eksperter og spør:
«Kan jeg få følge deg en dag og filme deg i arbeid? Jeg er snart ferdig med studiene og skal snart søke jobb. Da har du som karriere-ekspert kunnskap jeg kan lære noe av.»

Formålet?

-Å lære.

-Å lytte.

-Å forstå.

Han har ingen skjult agenda. Ingen tanke om klikk eller kjappe poeng. Bare et sterkt ønske om innsikt og utvikling.

Jeg sa ja. Det gjorde også andre han har spurt.

Karakteristika av generasjon Z

Her er en liste over utfordringer som ofte nevnes når det gjelder å lede generasjon Z, samt noen av de positive egenskapene som Nuri, 23 år, kan være et godt eksempel på:

Utfordringer knyttet til ledelse av generasjon Z:

Høy forventning til umiddelbar feedback
Generasjon Z er vant til raske tilbakemeldinger, spesielt gjennom digitale plattformer. Dette kan føre til at de ønsker kontinuerlig feedback på deres arbeid, noe som kan være krevende for ledere som ikke er vant til denne tilbakemeldingskulturen.
Begrenset tålmodighet for hierarkier
Generasjon Z er vant til en flatere struktur gjennom deres erfaringer med teknologi og sosiale medier. Dette kan føre til at de ikke alltid forstår eller aksepterer tradisjonelle bedriftsstrukturer med lange beslutningsprosesser og autoritetslinjer.
Sterk fokusering på balanse mellom arbeid og fritid
Mange fra generasjon Z legger stor vekt på personlig tid og balanse mellom arbeid og fritid. Dette kan noen ganger oppfattes som en utfordring for ledere som forventer høy arbeidsinnsats utover det som kreves i en vanlig arbeidstid.
Høye krav til arbeidsmiljø og kultur
Generasjon Z ønsker å jobbe i organisasjoner med sterke verdier, som fremmer inkludering, bærekraft og sosialt ansvar. Dette kan stille krav til ledere som kanskje ikke alltid er forberedt på å møte disse forventningene.
Ønske om kontinuerlig utvikling og læring
De har stort behov for å føle at de lærer og utvikler seg kontinuerlig. Dersom arbeidsplassene ikke gir muligheter for vekst, kan dette føre til misnøye eller at de bytter jobb raskt.
Teknologisk forventning og avhengighet
Generasjon Z er vant til å bruke teknologi i alt de gjør. De forventer at arbeidsgivere tilbyr moderne verktøy og fleksible løsninger, som kan være utfordrende for eldre organisasjoner med eldre systemer.
Forventninger til meningsfylt arbeid
De ønsker ofte å vite at jobben de gjør er meningsfull og bidrar til noe større. Dette kan utfordre ledere som kanskje er mer opptatt av økonomiske resultater eller tradisjonelle mål.
Økt fokus på mental helse
Generasjon Z er mer åpne om mental helse og psykiske utfordringer. Dette kan utfordre ledere som ikke er vant til å håndtere eller diskutere slike temaer i arbeidsmiljøet.
Større tendens til å bytte jobb
Mange i generasjon Z vil utvikle seg raskt. Dersom de ikke får en karriereplan som følges opp, er de åpne for å bytte jobb ofte.
Autonomi og fleksibilitet
Generasjon Z verdsetter fleksibilitet, og mange ønsker å ha kontroll over hvordan og når de jobber. Ledelsen kan oppleve dette som en utfordring hvis de har etablerte arbeidsrutiner som utfordres på fleksibilitet.

Positivt ved generasjon Z (og Nuri som et godt eksempel):

Entreprenørskap og initiativ
Nuri sitt prosjekt med å følge eksperter og filme dem er et utmerket eksempel på generasjon Z sin drivkraft for å lære gjennom erfaring og egeninnsats. De tar ofte initiativ og er selvstendige i sin tilnærming.
Fokus på innovasjon
Mange fra generasjon Z har en sterk interesse for innovasjon og ønsker å være en del av løsningen på samfunnsutfordringer, som Nuri gjør gjennom sitt masterstudium i innovasjonsledelse.
Samarbeidsvillige
Generasjon Z er vant til samarbeid på tvers av digitale plattformer. Dette kan gjøre dem til gode teamspillere som er åpne for å dele informasjon og lære av andre.
Tilpasningsdyktige og teknologikyndige
De er født inn i en digital verden og er svært tilpasningsdyktige til ny teknologi og har en naturlig evne til å bruke digitale verktøy for å effektivisere arbeidsprosesser.
Tøffe og realistiske
Generasjon Z har vokst opp i en tid med økonomisk usikkerhet og globale utfordringer. Dette har ført til at de utvikler en realistisk holdning til livet og karrieren, og er ikke nødvendigvis tilbøyelige til å ta unødvendige risikoer.
Sterk etisk bevissthet
De er mer bevisste på etikk og bærekraft enn tidligere generasjoner, og de søker gjerne å jobbe for organisasjoner som deler deres verdier.
Ledere som veiledere og mentorer
Nuri sitt engasjement i å følge erfarne ledere og eksperter viser hvordan generasjon Z søker veiledning og mentorstøtte for å utvikle seg. De ønsker å lære av de beste og bruke denne lærdommen til å forbedre seg selv.
Åpenhet for forskjellige perspektiver
Generasjon Z er vant til å være i et globalt fellesskap gjennom sosiale medier, noe som gjør dem åpne for mangfold og forskjellige perspektiver. De er gjerne mer inkluderende i sin tilnærming til andre mennesker og ideer.

Nuri er derfor et flott eksempel på at generaliseringer om generasjon Z kanskje ikke alltid er helt rettferdige. Hans evne til å ta initiativ, lære av eksperter og vise ansvar i sine prosjekter understreker det positive i denne generasjonen, og kan være et inspirerende eksempel på hvordan man kan fremheve deres styrker.

Utfordringer som ofte trekkes frem ved ledelse av generasjon Z:

Sterkt behov for mening og formål
Mange fra generasjon Z ønsker at jobben deres skal ha en dypere mening utover økonomisk gevinst. De søker arbeidsgivere med verdier de kan identifisere seg med.
Lavere terskel for å bytte jobb
De oppfattes ofte som mindre lojale mot én arbeidsgiver og mer åpne for å søke nye muligheter dersom de ikke føler seg sett, verdsatt eller utfordret.
Økt krav til fleksibilitet
Ønsker større frihet i hvor, når og hvordan de jobber. Dette utfordrer tradisjonelle strukturer og forventninger på arbeidsplassen.
Digital oppvekst – høy forventning til teknologi
De er vant til raske prosesser og effektiv teknologi. Dårlige systemer eller manglende digitalisering kan skape frustrasjon.
Tett oppfølging og tilbakemelding
Mange i generasjon Z forventer hyppig feedback og individuell oppfølging – noe som kan kreve mer tid og tilstedeværelse fra ledere.
Lavere toleranse for autoritær ledelse
De foretrekker dialog, involvering og medbestemmelse fremfor hierarkiske beslutninger og autoritære ledelsesstiler.
Sosialt og emosjonelt krevende arbeidsmiljø
De har ofte høy bevissthet rundt psykisk helse og egne behov, og mange forventer at arbeidsplassen tilrettelegger for god balanse mellom jobb og liv.
Sterk rettferdighetssans og forventning om inkludering
Generasjon Z er ofte engasjert i spørsmål om mangfold, likestilling og bærekraft – og forventer at virksomheter gjør det samme.
Kortere oppmerksomhetsspenn
Noen peker på at generasjon Z er vokst opp med mye skjermtid og raske inntrykk, og derfor kan ha utfordringer med langvarig konsentrasjon og tålmodighet.

Men så møter man unge mennesker som Nuri.

Nuri (23) er masterstudent i innovasjonsledelse, og driver samtidig et eget prosjekt hvor han oppsøker eksperter for å følge dem en hel dag – med kamera. Målet hans? Å lære, dokumentere og spre innsikt fra mennesker med tung erfaring. Og alle han spør, sier ja. Også jeg.

Han har fulgt meg i ulike situasjoner:
¤ I en rådgiversamtale med en leder som ønsker ny jobb

¤ Under gjennomgang av kommunikasjonsverktøyet JTI – Jungs Type Indeks. Et effektiv verktøy for selvutvikling og bedre samarbeid i team. Gir innblikk i 16 ulike preferanser som folk kan ha. (Se link til podcast om temaet nederst i artikkelen)

¤I møte med Truls Berg, en av Norges fremste eksperter på innovasjon. (Se hovedbildet øverst fra vår samtale)

¤ På kurset «Min vei til jobb» for ungdom som vil inn i arbeidslivet, i samarbeid med Stamhuset.

Nuri representerer en annen side av generasjon Z.

Han er initiativrik, modig og nysgjerrig – med et genuint ønske om å lære fra de som har gått veien før ham. Han oppsøker muligheter, tar ansvar og bygger nettverk på en måte som utfordrer de ofte negative stereotypiene vi hører om hans generasjon.

Kanskje trenger vi å nyansere bildet vi har av generasjon Z – og begynne å se dem som individer, ikke bare som en «vanskelig generasjon».

Det som slo meg, var hvor godt forberedt han var. Hvordan han lyttet. Hvordan han formulerte spørsmål. Hvordan han bygget tillit – og hvordan han fulgte opp.

Nuri er et levende bevis på at vi ikke kan skjære hele generasjoner over én kam.
Han er ikke bare «en del av generasjon Z».
Han er en person med initiativ, mot og gjennomføringsevne.

Og han utfordrer oss alle til å se bak stereotypiene.

Så, kanskje vi skal slutte å spørre:
Hvordan leder vi egentlig generasjon Z?
Og heller spørre:
Hvordan ser vi hver enkelt – og bygger fremtidens ledere én relasjon av gangen?

TIPS 1:

Dersom du trenger et effektivt lederverktøy, anbefaler jeg deg å lytte til denne podcasten. Her får du innblikk i psykolog Carl Jungs lære om 16 ulike preferanseprofiler. Slik kunnskap øker din innsikt i hvordan lede ulike personer. For det handler om folk og det handler om tilpasning av kommunikasjon. 103: 16 personlighetstyper er nøkkelen til ditt lederskap med Vigdis Lamberg

TIPS 2:

Vil du lære de smarte rådene som sikrer deg jobben du virkelig ønsker deg? Les mer her: https://rettjobb.academy/

Lederutfordring ved oppsigelser: Styrer du mot goodwill eller badwill ?

By Vigdis Lamberg | 1 februar, 2021

Alle virksomheter har i dag definert «verdier». Hvordan praktiseres disse når folk må gå? Har de en reell verdi for dine medarbeidere i krise?
I snart 20 år har jeg vært rådgiver for folk i karriereendringsprosesser. Som assosiert rådgiver hos SAM International jobber jeg også med rekruttering. Gjennom øynene til nær 9000 personer i jobbsøkprosesser har jeg sett svært ulik tilnærming fra arbeidsgivere når det gjelder å støtte sine medarbeidere når livskrisen det er å miste jobben inntreffer.

Depresjon etter 6 uker.
Den amerikansk/sveitsiske psykiater Elisabet Kûbler Ross forsket på sorg og livskriser. Hennes forskning hjalp oss med å få en mye dypere forståelse av emosjonene vi går gjennom etter tap. I psykiatrien sidestilles tap av jobb med dødsfall i nær familie og skilsmisse. Som et resultat av denne forskningen har vi vært i stand til å behandle sørgende mennesker bedre fordi deres følelser er normalisert i modellen.
Det man bør merke seg, er at depresjonsfasen inntrer allerede etter 6 uker dersom det ikke er et håp eller noe løfterikt innen rekkevidde. Denne kunnskapen burde endre måten virksomheter tilnærmer seg medarbeidere som sies opp.

Etter mitt syn, tar virksomheter alt for lett på ansvaret for den oppsagte medarbeiders vei videre. Det pekes ofte på NAV som instans for relevant bistand. Men det er ikke slik at NAV står klar med relevante arbeidsmarkedstiltak og jobbsøkstøtte til alle som mister jobben. Arbeidsmarkedstiltak er et knapphetsgode og det forventes at folk uten spesielle problemer eller diagnoser skal klare seg selv som jobbsøker det første året. Store tragedier inntreffer for alt for mange i løpet av dette første året. Når vi i Karriereakademiet leverer outplacement- og karriereendringsprogram, råder vi til oppstart umiddelbart når beskjeden om tap av jobb blir presentert. Da har den ansatte fortsatt styrefart og en viss selvtillit inne. 6 ukersperioden som Kubler Ross-kurven har lært oss noe om, går veldig fort. Tanker om en usikker framtid, dårlig økonomi og avslag på de første jobbsøknadene går hardt utover selvtilliten. Det er tungt å bygge opp tapt selvtillit. Som mentor for mange jobbsøkere, har jeg hørt om selvmordstanker og forsøk, dalende selvtillit, katastrofal familieøkonomi som følge av dramatisk inntektsreduksjon og familier i oppløsning. Mange parforhold tåler ikke konsekvensene av arbeidsledighet og det blir dobbelt krise. Antall personer med psykiske plager øker og selvmordsstatistikken stiger. I fjor døde 109 personer i trafikken, over 600 tok sitt eget liv og mørketallene er store. Dette har en klar sammenheng med en økning i arbeidsledigheten. Kjære arbeidsgiver: Ta et større ansvar ved oppsigelser!

Gi en håndsrekning på vei ut døren.

Få utlyste stillinger; hvor er de?
Selv før pandemien, var svært mange flinke folk i flyt. Digitaliseringsprosesser og AI stiller nye krav til kombinasjoner av kompetanser og personlighet i en verden der endringer skjer raskt. Stillinger raderes bort og nye kommer til. Mange jobbsøkere tenker at stillingsannonser som tidligere ble publisert i egne legg i avisene nå ligger på finn.no. Men der ligger kun ¼ av alle ledige stillinger! Det sier seg selv at konkurransen om disse stillingene eskalerer når «alle» søker på disse stillingene. 450 søkere til en markedssjefstilling og 2000 til en kassejobb på Rema er ikke uvanlig. Derfor må folk få nødvendig oppdatering om hvordan virksomheter plukker medarbeidere nå for tiden. Selv om mange som jobber med HR vet om bonusprogrammer for kandidattips, bruk av egne hjemmesider for å få dedikerte søkere, Linkedinsøk og bruk av nettverk, er dette informasjon som mange jobbsøkere ikke er kjent med. De av mine kunder som kommer raskest tilbake i nytt arbeid er de som ber om møte ved å ta de «kalde telefonene». De ringer relevante avdelingsledere i virksomheter som signaliserer vekst, nye kontrakter, nye satsningsområder. Å selge seg selv på denne måten er utenkelig for de fleste. Men med riktig framgangsmåte og gode forberedelser, kan alle gjøre dette. Metodene kan læres og øvelse gjør mester. Og det fører til møter. Sørg for at din oppsagte medarbeider lærer å selge seg selv i dagens tøffe arbeidsmarked.

Personalpolitikkens plass i merkevarebyggingen.
I 2018 brukte norske virksomheter 28 milliarder kroner på annonser. I tillegg kommer annen form for markedsføring. Det kan virke som om kommunikasjonen mellom markedsavdeling og HR-avdeling synes fraværende i mange virksomheter. Sett i lys av hvor mye fokus og ressurser som brukes på å sikre virksomheter godt omdømme gjennom merkevarestrategier, er det underlig at det tas så lite høyde for badwill og støy i kjølvannet av oppsigelser og nedbemanningsprosesser. Når et fåtall av ledige stillinger lyses ut, kreves en helt annen tilnærming til jobbsøkprosessen enn for få år siden. Her vil jeg adressere arbeidsgivers ansvar for å bidra til at ledighetsperioden blir kortest mulig. Selv en raus sluttpakke med noen måneders ekstra lønn kan være starten på en lang periode som arbeidsledig. Flinke folk tror det er enkelt å finne nytt arbeid, og med penger på konto synes mange de har god tid. Uten kunnskap om hvordan man selger inn sin kompetanse til virksomheter FØR stillinger blir lyst ut, opplever svært mange at de ikke finner nytt passende arbeid. Bitterheten over et liv uten jobb adresseres ofte til tidligere arbeidsgiver og en god ambassadør blir raskt det motsatte». Mitt råd til virksomheter er å inkludere støtte i jobbsøkprosessen i sluttavtalen.

Styrer du mot goodwill eller badwill?
Å gi medarbeidere en håndsrekning på vei ut døren, er mer enn å være human og leve ut virksomhetens verdier. Det er også good for business. Erfaring viser at svært mange hevder at bitterhet og ønske om arbeidsrettssak har blitt dempet og eliminert ved at arbeidsgiver sørget for kvalifisert mentor eller et karriereendringsprogram som støtte i prosessen mot ny jobb. I tillegg til det mellommenneskelige aspektet, er det bra for arbeidsmiljøet at tidligere medarbeidere ikke føler for å slamre med døren i det de går. Kanskje du trenger dem igjen om en stund og ønsker å bevare en god relasjon? De snakker fortsatt med kolleger som blir igjen og skal prestere mer enn noen gang. De snakker med kunder og leverandører. Tenk merkevarebygging også i endringsprosesser – og styr mot goodwill.

Unngå grûnderfella!

By Vigdis Lamberg | 6 august, 2020

Arbeidsledighet dårlig utgangspunkt for etablering
Som mentor i karriereendringsprogram møter jeg ofte desillusjonerte jobbsøkere som etter avslag på avslag tenker at egen virksomhet er en løsning på arbeidsledigheten. Det er et dårlig utgangspunkt for å lykkes som gründer. Dersom du og din familie er trygghetssøkende og ønsker forutsigbarhet og trygg økonomi, er fortsatt ansettelsesforhold å foretrekke. Det er stor konkurranse om utlyste stillinger i et arbeidsmarked med mange flinke folk i flyt. Da må du vite at de færreste jobbene lyses ut! Dette faktum fordrer nye metoder hos deg som jobbsøker. Du må endre tankesett fra «jobbsøker» til «kompetanseselger». Trinn-for-trinnmetoder for korteste vei til jobb finner du i dette nettkurset:

Kommunikasjon og kompetansesalg: Fra “jobbsøker” til “kompetanseselger”

Artikkelforfatter VIgdis Lamberg, daglig leder Karrierakademiet — Artikkelforfatter Vigdis Lamberg, daglig leder Karrierakademiet

Risikovillig kapital?

Vi leser ofte om gründere som lykkes, hører om venturefond med millioner i risikovillig kapital, Innovasjon Norge-støtte, filantroper som øser av sin rikdom og investerer i start-ups. Joda, NOEN lykkes som gründere. Men det er enda flere som tryner og faller i det «sorte hullet». For hva skjer med alle som går med en gründer i magen, jobber dag og natt med forretningsplaner, søknader, testing av prototyper, utallige pitcher til potensielle investorer, kanskje får første mulige støtte fra Innovasjon Norge til markedsundersøkelser….men så er det stopp. Kun en brøkdel går videre i Innovasjon Norge-systemet og får «kommersialiseringstilskudd». Risikovillig kapital er slett ikke alltid så risikovillig allikevel. Gründeren har sjelden økonomi til å ta ut lønn, sparepengene brukes til patenter, prototyper, konsulenter, eksperthjelp, nødvendig utstyr og lokaler. Selv om hele familien har heiet og levet på sparebluss…ventet på det store gjennombruddet….så gikk det ikke allikevel.

Ikke rett til dagpenger

Tar du ikke ut lønn, fører dette til manglende rett på dagpenger fra NAV dersom du går konkurs. Det følger ikke støtte til jobbsøk-prosesser sammen med avslag fra Innovasjon Norge og andre potensielle kilder til etableringsstøtte. Karriereveileding koster penger og det har de færreste råd til. Avstanden fra drømmen som brast til depresjon er kort. Mange faller i det «sorte hullet» og opplever at det er lite hjelp å få.

Seriegründer, Nicolai Prydz, har nylig lansert boken «Startup Helvete». Formålet med boken er å skape økt forståelse og realistiske forventninger til det å utvikle en virksomhet under usikkerhet. Alle bør lese boken. Samfunnet glorifiserer i dag gründerskap, og forsøker å få oss til å se forsiden av startup-medaljen. Nicolai Prydz øser av egen erfaring og viser oss også baksiden av medlajen. Prydz mener det er grunn til å heve en advarende finger så lenge ikke forståelsen er større, og mer er tilrettelagt for gründerskap. Finansavisen anmeldte boken, og konkluderte med at den er viktig for AS Norge. Vurderer du å starte for deg selv, les Startup-Helvete først.

Råd fra Gründerklubben

Leder av Gründerklubben, Berg Moe gir følgende råd:
– Mange tenker at det å ha gått på trynet med en startup er bare negativt, men man lærer mye gjennom en slik prosess.
Ja, det kan koste mye i forhold til økonomisk tap, men det er ikke billig å ta en MBA heller.
Kunsten er å fokusere på alt man har lært og ta dette med seg videre.

Det å lage en liste med over ulike roller, situasjoner og utfordringer man har håndtert, kan være en god start.
Kulturen vi har i Norge med at det ikke er ok å feile, er en uting og noe vi må jobbe mer med fremover. Da er det kjempefint at personer som Nicolai Prydz står frem og setter fingeren på utfordringene.

Man må være forsiktig med å ta for mye risiko og unngå enkeltmannsforetak. Klarer man å begrense låneopptak og personlig ansvar knyttet til gjeld, er det enklere å komme tilbake ved en konkurs.

Struktur og handling

Lag en oversikt over alle elementene i enhver rolle du har hatt, både formelle og uformelle. Er det en rød tråd her? Hvilke egenskaper går igjen som suksessfaktor i dine tidligere jobber? Suksessfaktorene er ikke alltid relatert til utdanning, det kan være en personlig egenskap du har som er svært salgbar i disse tider, som for eksempel relasjonskompetanse/flink med folk, lærevillig og nytenkende. Slike egenskaper må også synliggjøres i søknad og på CV. Er du sikker på at tilsvarende jobb som den du har hatt til nå, finnes i dag? Tenk nytt! De fleste av oss kan gå inn i 20-30 ulike roller. Gjør åpne søk på finn.no og nav.no – kun geografi, ikke stilling. Se hvilke virksomheter som finnes i ditt nærområde, hvem som skriver «…er i vekst» eller «nye satsningsområder». Dette er signal om at flere jobber vil komme. Vær i forkant – ta kontakt med relevant avdelingsleder du tenker kan ha nytte av den delen av «kompetansekoldtbordet» ditt som passer deres behov. Start prosessen allerede nå så ligger du et hestehode foran alle som er på jobbjakt til høsten.

Dersom du har en jobb du ikke er helt fornøyd med, legg deg disse ordene på minnet, nylig uttalt av en headhunter: «Vi ser ikke etter den beste blant søknadene, vi skal finne den beste kandidaten. Og de søker kanskje ikke fordi de allerede har en jobb. Vi må finne dem.» Vær proaktiv, sørg for at de finner deg.

For, som Startup-Helvete konkluderer så er det ikke om du er gründer eller ikke som er det viktige. Det viktige er at du bidrar med din kompetanse og ditt unike perspektiv i det fornyelsesarbeidet alle sektorer i vårt samfunn så desperat trenger. Ekte innovasjon starter med at du deler ditt unike perspektiv.

Artikkelen ble første gang publisert på ABC Nyheter 23.juli 2020.

https://www.abcnyheter.no/stemmer/2020/07/23/195692290/gikk-du-i-gruender-fella-hva-na

Lær ledelse av Anita Krohn Traaseth!

By Vigdis Lamberg | 18 juni, 2020

Lær av de beste!

I to ulike podcaster deler Anita Krohn Traaseth både sin egen og andres erfaring med oss. Erfaring hun har ervervet både som leder, medarbeider og privatperson. Jeg har fulgt Anita Krohn Traaseth fra sidelinjen noen år. En høyt profilert toppleder som har vært modig nok til å være seg selv. Som har publisert ærlige meninger i bloggen «Tinteguri». Som har skrevet bok om barndom og oppvekst, om morens selvmord. Som var modig nok til å kalle boken for farens kallenavn på barneflokken sin: «Godt nok for de svina»…med alle de misforståelsen denne tittelen bragte med seg hos dem som ikke leste boken.

«Tenk, hun kaller medarbeiderne sine for svin» trodde noen som mente før de visste. Og så kom enda en bok: «Kamel uten filter», en kritisk samtidsroman om å gå seg vill midt i livet, om fraskrivelse av ansvar, skjulte konflikter og maktkamper på arbeidsplassen.

Inspirerende podcast

Anita Krohn Traaseth sto støtt i tidvis motvind som leder i Innovasjon Norge. Holdt ut i sine 5 år med endringsprosessene hun var ansatt for å gjennomføre, men som ikke ble like godt mottatt av alle interessentene.Mange var spent på hvem som fanget henne opp til neste topplederstilling. Dette svaret har vi enda ikke fått fordi Anita har tatt et skritt til siden og gjort ting hun brenner for. Blant annet lanserte hun podcasten Camel Uten Filter. Her får vi lytte til interessante samtaler med 47 ressurssterke, kunnskapsrike personer som villig deler sin kunnskap og erfaring.

En av våre egne er også med: Karriereakademiets foredragsholder, Tone Dietrichson var den 18.personen hun intervjuet. Hør intervjuet her med Tone her.
Du kan selv la deg inspirere av Tone ved å melde deg på vårt kurs i september: Ibsen som inspirator for økt måloppnåelse: Hvordan nå ambisiøse mål.

Lytt og lær!

Nylig lanserte Anita Krohn Traaseth en ny podcast: Godt nok for de svina.
Lytterne følger toppleder Anita Krohn Traasets mentorsamtaler med Hege Janson Skogen (30), som har ambisjoner om å bli toppleder. Tøft å adressere et så hårete mål i en verden der Janteloven fortsatt lever. Vi heier på Hege!

Her får vi være flue på veggen når Anita og Hege diskuterer små og store utfordringer som Hege, og sannsynligvis du selv, møter på veien oppover karrierestigen og i selve livet. I enkelte episoder inviterer de inn ressurspersoner som raust deler sin erfaring og gode råd.

Jeg vil gå så langt som til å si at kunnskapen som blir formidlet i disse to podcastene utgjør en svært god skole for deg som vil videre. Utvid din horisont. Lær av andre. Nå som sommeren står for døren med mye egentid, anbefaler jeg at du nedprioroterer Netflix og hekter deg på disse to podcastene. Da møter du hverdagen full av inspirasjon, visdom og økt kunnskap om viktige temaer for oss som lever i 2020, om vi er medarbeidere eller ledere.

Ønsker du å få tilsendt nye innlegg på e-post en gang i uka?

NEDBEMANNING? HER ER DE BESTE TILTAKENE DU KAN GI DINE ANSATTE.

By Gjesteskribent | 14 mai, 2020

(artikkelen ble første gang publisert før korona-pandemien)

Behovet for tjenestene som den ansatte har levert er ikke lenger til stede. Årsakene kan være mange; som oppkjøp, sammenslåinger, outsourcing, omorganisering eller digitalisering. Opplevelsen for den eller de som blir overflødig er likevel den samme: bedriften har ikke bruk for deg lenger.

Å bli sendt ut av et arbeidsforhold uten noe konkret å ta seg til, et ansvar å ivareta, kan for mange fortone seg som altoppslukende tomhet, en sjokkreaksjon uten motivasjon og kraft til å starte helt på nytt. Forskning viser at å miste jobben er en livskrise på linje med skilsmisse og dødsfall i nær familie.

En lojal medarbeider gjennom mange år fortjener en håndsrekning på vei ut døren. I 2020 møter den oppsagte et annerledes arbeidsmarked enn tidligere. Kun en brøkdel av jobbene lyses ut. En CV og søknad skal fenge i løpet av de første 10 sekundene. Hvordan posisjonere seg i konkurranse med mange andre flinke folk? Hvordan finne jobbene før de lyses ut?

Sikre virksomheten goodwill og vis din medarbeider, dine kunder og gjenværende ansatte at bedriften tar ansvar og bidrar til at veien tilbake til ny jobb blir kortest mulig i slike prosesser. Det gjør du ved å bake inn Karriereakademiets skreddersydde karriereendringsprogram i sluttavtalen.

Hva er det viktigste du kan gi din medarbeider?

Noen måneders ekstra lønn i en sluttpakke er en løsning mange velger som et ekstra plaster på såret når arbeidsforhold avsluttes. Vårt råd er klokkeklart: Om det er knapphet på ressurser, reduser heller størrelsen på sluttpakken noe og bruk beløpet på et individtilpasset outplacementprogram! Da bidrar virksomheten til at tiden uten arbeid reduseres.

Her følger 9 gode råd om hva som øker sjansen for ny jobb raskt:

1. Umiddelbar start

Start programmet mens vedkommende fortsatt er i arbeid og har styrefart. Om det ikke lar seg gjøre, så start programmet på dag 1 i den nye, arbeidsledige tilværelsen. Slik reduseres faren for langvarige, psykiske reaksjoner som forlenger tiden som arbeidsledig.

2. Personlig mentor

Dagens arbeidsmarked krever nye metoder i jobbsøkprosessen. De fleste må endre tankesett omkring denne prosessen fullstendig i forhold til hvordan de har søkt jobber tidligere. En profesjonell støttespiller og kvalitetssikrer i prosessen er en viktig suksessfaktor.

3. Kompetansekartlegging

Mange strever med å sette ord på sin formelle og uformelle kompetanse. Kompetansepyramiden eller andre kartleggingsmetoder er nødvendige verktøy for å bevisstgjøre seg hva man har av salgbar kompetanse.

4. Hvordan finne jobber før de lyses ut

Kun et mindretall av ledige stillinger lyses ut i offentlig tilgjengelige kanaler. Jakten på ikke-utlyste stillinger krever både erfaring og nettverk. Dette er et avgjørende element i et moderne outplacementprogram.

5. Søknad og CV som selger

Forskning viser at om ikke leseren er fanget innen 10 sekunder, er slaget tapt. God innsikt i kommunikasjonsfaget er avgjørende for å lage tekster som hekter på leseren raskt. Det handler om salgsfokus i søknad og CV, ikke om lengde og antall ord. Søk råd om dette. I våre program er innføring i kommunikasjon og salg et viktig element.

6. Nettverkskanaler

Bevisstgjøring av eget nettverk og hvordan bruke dette i jobbsøkprosessen, kombinert med riktig og aktiv bruk av LinkedIn og andre nettverkskanaler, øker effektiviteten i jobbsøkprosessen.

7. Intervjutrening og forhandlingsteknikk

Intervjuet er et salgsmøte. En part skal kjøpe kompetanse, den andre parten skal tilfredsstille dette behovet med å selge relevant kompetanse. Alt man kan er ikke like relevant hver gang. Det er fullt mulig å lære gode strategier for å skille seg positivt ut i dette salgsmøtet, men for mange vil dette kreve trening. Allièr deg med en du har tillit til. Ta utgangspunkt i den aktuelle stillingen, oppgavene og hvorfor du er overbevist om at DU er den rette til jobben. Kjør trening!

8. Strategi for de kalde telefonene

Med få utlyste stillinger, må kandidaten selge seg selv på mange andre arenaer enn tradisjonelle jobbsøknader. Mange føler det ubekvemt å ringe folk de ikke kjenner når man ikke kan vise til en utlyst stilling. Med god planlegging er dette likevel de mest effektive telefonene.

Ringeskript og trening på kalde telefoner er et must. Følger du oppskriften, får du møte. Sansynligheten for jobb er stor for med denne metoden har du liten eller ingen konkurranse.

9. Fersk kompetanse som døråpner

Faglig påfyll parallelt med jobbsøkprosessen har vist seg å være en intellektuelt stimulerende motivasjonsfaktor. Ett eksempel er prosjektkompetanse. De fleste kommer i inngrep med prosjektmiljøer. Vår erfaring viser at kandidater med fersk prosjektutdanning blir foretrukket når kompetanseprofilen ellers er lik. Sertifiseringer og utdanningsprogram i dag er ofte e-læringsbasert og kan gjennomføres i kandidatens eget tempo, parallelt med jakten på ny jobb.

Be oss om et uforpliktende tilbud. Vi leverer tilpassede og effektive programmer om det gjelder 1 eller 200 personer. Kontaktinformasjon