Når generasjon Z overrasker deg – møt Nuri (23)
Vi hører det ofte:
«Generasjon Z er krevende å lede.»
De vil ha fleksibilitet, mening, raske tilbakemeldinger, og de har lav lojalitet til arbeidsgiver. Listen over utfordringer mange ledere peker på er lang – og det kan skape en litt ensidig bilde.
Men en dag møtte jeg Nuri.
Han er 23 år, studerer innovasjonsledelse på masternivå – og har startet et eget prosjekt. Han kontakter ledere og eksperter og spør:
«Kan jeg få følge deg en dag og filme deg i arbeid? Jeg er snart ferdig med studiene og skal snart søke jobb. Da har du som karriere-ekspert kunnskap jeg kan lære noe av.»
Formålet?
-Å lære.
-Å lytte.
-Å forstå.
Han har ingen skjult agenda. Ingen tanke om klikk eller kjappe poeng. Bare et sterkt ønske om innsikt og utvikling.
Jeg sa ja. Det gjorde også andre han har spurt.
Karakteristika av generasjon Z
Her er en liste over utfordringer som ofte nevnes når det gjelder å lede generasjon Z, samt noen av de positive egenskapene som Nuri, 23 år, kan være et godt eksempel på:
Utfordringer knyttet til ledelse av generasjon Z:
- Høy forventning til umiddelbar feedback
Generasjon Z er vant til raske tilbakemeldinger, spesielt gjennom digitale plattformer. Dette kan føre til at de ønsker kontinuerlig feedback på deres arbeid, noe som kan være krevende for ledere som ikke er vant til denne tilbakemeldingskulturen. - Begrenset tålmodighet for hierarkier
Generasjon Z er vant til en flatere struktur gjennom deres erfaringer med teknologi og sosiale medier. Dette kan føre til at de ikke alltid forstår eller aksepterer tradisjonelle bedriftsstrukturer med lange beslutningsprosesser og autoritetslinjer. - Sterk fokusering på balanse mellom arbeid og fritid
Mange fra generasjon Z legger stor vekt på personlig tid og balanse mellom arbeid og fritid. Dette kan noen ganger oppfattes som en utfordring for ledere som forventer høy arbeidsinnsats utover det som kreves i en vanlig arbeidstid. - Høye krav til arbeidsmiljø og kultur
Generasjon Z ønsker å jobbe i organisasjoner med sterke verdier, som fremmer inkludering, bærekraft og sosialt ansvar. Dette kan stille krav til ledere som kanskje ikke alltid er forberedt på å møte disse forventningene.
- Ønske om kontinuerlig utvikling og læring
De har stort behov for å føle at de lærer og utvikler seg kontinuerlig. Dersom arbeidsplassene ikke gir muligheter for vekst, kan dette føre til misnøye eller at de bytter jobb raskt. - Teknologisk forventning og avhengighet
Generasjon Z er vant til å bruke teknologi i alt de gjør. De forventer at arbeidsgivere tilbyr moderne verktøy og fleksible løsninger, som kan være utfordrende for eldre organisasjoner med eldre systemer. - Forventninger til meningsfylt arbeid
De ønsker ofte å vite at jobben de gjør er meningsfull og bidrar til noe større. Dette kan utfordre ledere som kanskje er mer opptatt av økonomiske resultater eller tradisjonelle mål. - Økt fokus på mental helse
Generasjon Z er mer åpne om mental helse og psykiske utfordringer. Dette kan utfordre ledere som ikke er vant til å håndtere eller diskutere slike temaer i arbeidsmiljøet. - Større tendens til å bytte jobb
Mange i generasjon Z vil utvikle seg raskt. Dersom de ikke får en karriereplan som følges opp, er de åpne for å bytte jobb ofte. - Autonomi og fleksibilitet
Generasjon Z verdsetter fleksibilitet, og mange ønsker å ha kontroll over hvordan og når de jobber. Ledelsen kan oppleve dette som en utfordring hvis de har etablerte arbeidsrutiner som utfordres på fleksibilitet.
Positivt ved generasjon Z (og Nuri som et godt eksempel):
- Entreprenørskap og initiativ
Nuri sitt prosjekt med å følge eksperter og filme dem er et utmerket eksempel på generasjon Z sin drivkraft for å lære gjennom erfaring og egeninnsats. De tar ofte initiativ og er selvstendige i sin tilnærming. - Fokus på innovasjon
Mange fra generasjon Z har en sterk interesse for innovasjon og ønsker å være en del av løsningen på samfunnsutfordringer, som Nuri gjør gjennom sitt masterstudium i innovasjonsledelse. - Samarbeidsvillige
Generasjon Z er vant til samarbeid på tvers av digitale plattformer. Dette kan gjøre dem til gode teamspillere som er åpne for å dele informasjon og lære av andre. - Tilpasningsdyktige og teknologikyndige
De er født inn i en digital verden og er svært tilpasningsdyktige til ny teknologi og har en naturlig evne til å bruke digitale verktøy for å effektivisere arbeidsprosesser. - Tøffe og realistiske
Generasjon Z har vokst opp i en tid med økonomisk usikkerhet og globale utfordringer. Dette har ført til at de utvikler en realistisk holdning til livet og karrieren, og er ikke nødvendigvis tilbøyelige til å ta unødvendige risikoer. - Sterk etisk bevissthet
De er mer bevisste på etikk og bærekraft enn tidligere generasjoner, og de søker gjerne å jobbe for organisasjoner som deler deres verdier. - Ledere som veiledere og mentorer
Nuri sitt engasjement i å følge erfarne ledere og eksperter viser hvordan generasjon Z søker veiledning og mentorstøtte for å utvikle seg. De ønsker å lære av de beste og bruke denne lærdommen til å forbedre seg selv. - Åpenhet for forskjellige perspektiver
Generasjon Z er vant til å være i et globalt fellesskap gjennom sosiale medier, noe som gjør dem åpne for mangfold og forskjellige perspektiver. De er gjerne mer inkluderende i sin tilnærming til andre mennesker og ideer.
Nuri er derfor et flott eksempel på at generaliseringer om generasjon Z kanskje ikke alltid er helt rettferdige. Hans evne til å ta initiativ, lære av eksperter og vise ansvar i sine prosjekter understreker det positive i denne generasjonen, og kan være et inspirerende eksempel på hvordan man kan fremheve deres styrker.
Utfordringer som ofte trekkes frem ved ledelse av generasjon Z:
- Sterkt behov for mening og formål
Mange fra generasjon Z ønsker at jobben deres skal ha en dypere mening utover økonomisk gevinst. De søker arbeidsgivere med verdier de kan identifisere seg med. - Lavere terskel for å bytte jobb
De oppfattes ofte som mindre lojale mot én arbeidsgiver og mer åpne for å søke nye muligheter dersom de ikke føler seg sett, verdsatt eller utfordret. - Økt krav til fleksibilitet
Ønsker større frihet i hvor, når og hvordan de jobber. Dette utfordrer tradisjonelle strukturer og forventninger på arbeidsplassen. - Digital oppvekst – høy forventning til teknologi
De er vant til raske prosesser og effektiv teknologi. Dårlige systemer eller manglende digitalisering kan skape frustrasjon. - Tett oppfølging og tilbakemelding
Mange i generasjon Z forventer hyppig feedback og individuell oppfølging – noe som kan kreve mer tid og tilstedeværelse fra ledere. - Lavere toleranse for autoritær ledelse
De foretrekker dialog, involvering og medbestemmelse fremfor hierarkiske beslutninger og autoritære ledelsesstiler. - Sosialt og emosjonelt krevende arbeidsmiljø
De har ofte høy bevissthet rundt psykisk helse og egne behov, og mange forventer at arbeidsplassen tilrettelegger for god balanse mellom jobb og liv. - Sterk rettferdighetssans og forventning om inkludering
Generasjon Z er ofte engasjert i spørsmål om mangfold, likestilling og bærekraft – og forventer at virksomheter gjør det samme. - Kortere oppmerksomhetsspenn
Noen peker på at generasjon Z er vokst opp med mye skjermtid og raske inntrykk, og derfor kan ha utfordringer med langvarig konsentrasjon og tålmodighet.
Men så møter man unge mennesker som Nuri.
Nuri (23) er masterstudent i innovasjonsledelse, og driver samtidig et eget prosjekt hvor han oppsøker eksperter for å følge dem en hel dag – med kamera. Målet hans? Å lære, dokumentere og spre innsikt fra mennesker med tung erfaring. Og alle han spør, sier ja. Også jeg.
Han har fulgt meg i ulike situasjoner:
¤ I en rådgiversamtale med en leder som ønsker ny jobb
¤ Under gjennomgang av kommunikasjonsverktøyet JTI – Jungs Type Indeks. Et effektiv verktøy for selvutvikling og bedre samarbeid i team. Gir innblikk i 16 ulike preferanser som folk kan ha. (Se link til podcast om temaet nederst i artikkelen)
¤I møte med Truls Berg, en av Norges fremste eksperter på innovasjon. (Se hovedbildet øverst fra vår samtale)
¤ På kurset «Min vei til jobb» for ungdom som vil inn i arbeidslivet, i samarbeid med Stamhuset.
Nuri representerer en annen side av generasjon Z.
Han er initiativrik, modig og nysgjerrig – med et genuint ønske om å lære fra de som har gått veien før ham. Han oppsøker muligheter, tar ansvar og bygger nettverk på en måte som utfordrer de ofte negative stereotypiene vi hører om hans generasjon.
Kanskje trenger vi å nyansere bildet vi har av generasjon Z – og begynne å se dem som individer, ikke bare som en «vanskelig generasjon».
Det som slo meg, var hvor godt forberedt han var. Hvordan han lyttet. Hvordan han formulerte spørsmål. Hvordan han bygget tillit – og hvordan han fulgte opp.
Nuri er et levende bevis på at vi ikke kan skjære hele generasjoner over én kam.
Han er ikke bare «en del av generasjon Z».
Han er en person med initiativ, mot og gjennomføringsevne.
Og han utfordrer oss alle til å se bak stereotypiene.
Så, kanskje vi skal slutte å spørre:
Hvordan leder vi egentlig generasjon Z?
Og heller spørre:
Hvordan ser vi hver enkelt – og bygger fremtidens ledere én relasjon av gangen?
TIPS 1:
Dersom du trenger et effektivt lederverktøy, anbefaler jeg deg å lytte til denne podcasten. Her får du innblikk i psykolog Carl Jungs lære om 16 ulike preferanseprofiler. Slik kunnskap øker din innsikt i hvordan lede ulike personer. For det handler om folk og det handler om tilpasning av kommunikasjon. 103: 16 personlighetstyper er nøkkelen til ditt lederskap med Vigdis Lamberg
TIPS 2:
Vil du lære de smarte rådene som sikrer deg jobben du virkelig ønsker deg? Les mer her: https://rettjobb.academy/
