La oss slutte å tolke senior-forskning som Fanden leser bibelen!

Nylig ble årets tall fra «Norsk seniorpolitisk barometer» lagt fram. Tolkning av funnene er svært ulike avhengig av øyene som ser. Selv synes jeg dette er svært oppløftende lesning som underbygger mine påstander om at seniorer er en ønsket ressurs i arbeidslivet. Andre tolker tallene som nedslående. Hva forteller årets barometer oss egentlig? Forfatter av Karriereboken,Vigdis Lamberg, gjør seg noen tanker i denne artikkelen.

 

Bakgrunnen for undersøkelsen

Senter for seniorpolitikk har som samfunnsoppdrag å fremskaffe, utvikle og formidle kunnskap og erfaringer som stimulerer til at virksomheter har et seniorperspektiv i egen personalpolitikk og ledelse, og at flere seniorer arbeider lenger.

De har i flere år bestilt tilsvarende undersøkelser. Undersøkelsen er gjennomført av IPSOS, som er et norsk institutt innen markedsanalyse og meningsmålinger

Direktør Kari Østerud og hennes team i Senter for Seniorpolitikk jobber aktivt for å sette søkelyset på verdien av seniorer i arbeidslivet.

Årets barometer kartlegger oppfatninger og holdninger til seniorer og andre seniorpolitiske spørsmål i arbeidslivet blant ledere.

• Intervjuene gjennomført på telefon, basert på uttrekk fra Enhetsregisteret
• Populasjonen består av 1203 ledere; 602 fra private virksomheter og 601 fra offentlige virksomheter.
• Vi vet IKKE hvordan teamene de leder er sammensatt eller om disse lederne i utgangspunktet er opptatt av mangfold i teamet.

Som foredragsholder og konsulent bistår jeg ofte ledere med teamutviklingsprosesser. Mitt inntrykk, i tillegg til ulike forskningsrapporter, viser at virksomheter som gjør suksess, har erfart at mangfold i teamet er en viktig suksessfaktor.  Alder er selvsagt et viktig element i mangfoldsbegrepet. Kan mangel på informasjon om de spurte ledernes syn på mangfold og sammensetning av egen organisasjon påvirke resultatet av årets barometer?  Selv mener jeg svaret er JA og jeg skal underbygge dette.

Lars Erik Lie fra markedsanalyseselskapet IPOS,

presenterte årets «barometer» på en konferanse

i regi av Senter for Seniorpolitikk,

Som du roper i skogen,får du svar!

«Jeg foretrekker å ansette en under 30 år framfor en over 60 år» var ett av spørsmålene i undersøkelsen. Her svarer ca halvparten at de er enig og den andre halvparten uenig. Det KAN sees på som nedslående at halvparten velger bort erfarne over 60.  Eller kanskje dette kun gjenspeiler deres hverdag? De søker kanskje kun balanse i teamet sitt?  Jeg skulle gjerne visst utgangspunktet til den enkelte leder som svarte her. For i lys av at stadig flere har mangfold i teamet som mål, kan 50/50 fordelingen rett og slett skyldes at halvparten har et team med unge folk og derfor ønsker seniorer på teamet nå, mens den andre halvparten ønsker yngre krefter inn i et team med mange seniorer.

Også neste spørsmål/påstand er egnet til å forvirre:

«Yngre arbeidstakere blir foretrukket når ny teknologi eller arbeidsmåter skal innføres» Her svarer 60% svært ofte/ofte/av og til.

Men hva betyr egentlig spørsmålet? Utvikling av nye it-løsninger?  På en arbeidsplass er det faktisk slik at ALLE i et team må lære seg nye it-systemer og endre arbeidsmåter når det er nødvendig. Seniorer har også lengre erfaring med å tilpasse seg nye situasjoner. Slike kryptiske spørsmål og mangel på kunnskap om respondentens eget arbeidsmiljø, kan fort føre til feiltolkninger og et annet etterlatt inntrykk av synpunkter på seniorer i arbeidslivet enn hva som faktisk er virkeligheten. For det kryr av unge som hater å lære seg nye it-systemer… og selvsagt også noen i den eldre garde. «Endelig har vi lært oss forrige system og så skal vi allerede nå lære et nytt!» er vanlige utsagn på mange arbeidsplasser; jevnt fordelt i alle aldersgrupper.

Er 59 den magiske grensen?

Tenk deg at du får dette spørsmålet: Omtrent hvor gammel skal en kvalifisert søker til en stilling være før du vil nøle med å innkalle vedkommende til intervju på grunn av alder? Spørsmålet ble stilt i undersøkelsen. Her spriker svarene i forhold til bransje, men snittet svarer 59 år. Men hva har de svart på?  Om de nøler! Ikke om de utelater folk over 59 år. For folk over 59 får stadig jobb. De er verdsatt, blir ofte hanket inn via sitt nettverk, folk som anbefaler dem og vurderer personen, ikke årstallet de er født.

Er glasset halvfullt eller halvtomt?

På spørsmålet om man har opplevd diskriminering i arbeidslivet på grunn av alder, svarer 20% i privat sektor og 12% i offentlig sektor ofte/av og til. Det betyr at over 80% svarer sjelden eller aldri. Men hva ligger egentlig i spørsmålet? Man tar kanskje for gitt at en undersøkelse som har fokus på seniorer i arbeidslivet, er det implisitt at et slikt spørsmål dreier seg om seniordiskriminering.

Men spørsmålet åpner opp for alle former for aldersdiskriminering. På en arbeidsplass med mange unge, vil man ønske seg seniortyngde og erfaring. Og vise versa. Er det aldersdiskriminering å utelate de unge søkerne når man vil ha en senior eller utelate seniorene når man vil ha en yngre? Jeg har kunder i ALLE aldre som peker på aldersdiskriminering når de ikke får jobb. For når man har fått avslag på avslag på jobber man syntes det sto navnet sitt på, begynner man å lete etter «feil» med seg selv og årsaken for at man ikke fikk jobben. Kjønn, etnisitet og alder er de vanligste forklaringene.

Det mange IKKE vet, er at de færreste jobbene lyses ut, så mange som 70% faktisk. Det krever nye metoder fra jobbsøkerens side enn den tradisjonelle «Jeg tillater meg herved å søke på»…basert på utlyste stillinger

 

Mange laster ned 1-sides CVer på nett uten å tenke på at en CV skal gi en smakebit av livet ditt og skape et ønske om å kalle deg inn til intervju. Dette stiller spesielle krav til utforming av CVen….og èn side er alt for lite! Her viser karriererådgiver og Jobbdoktor Vigdis et eksempel på en velfungerende CV. I et blått felt på forsiden gis en oppsummering av relevante nøkkelinformasjoner tilpasset den aktuelle stillingen. Hekter du på leseren her, leser de gjerne både 3 og 4 sider videre. 

De fleste som kommer til karriererådgivning hos oss, har kun søkt på utlyste stillinger. For de tror at alle ledige stillinger ligger på finn.no eller arbeidsplassen.no  (NAVs tjeneste). Derfor er det mange søkere på de utlyste stillingene og konkurransen er stor. NETTVERK er stikkordet for hvordan mange ansetter medarbeidere i dag. Da har seniorer en fordel, for de har gjennom mange år opparbeidet seg et stort nettverk. Kunsten er å bruke det for hva de er verd i jakten på ny jobb. Metoder for dette lærer man hos karriererådgiveren.

Ny jobb på 65-årsdagen

Jeg vil fortelle en sann historie som eksempel på bruk av nettverk. Ellen Børli er en aktiv dame med mange års erfaring fra arbeidslivet. Hun hadde nettopp fått beskjed om nedbemanning på jobben da hun traff en venninne. «Jeg kommer til å miste jobben min. Vet du om noen som trenger en sånn som meg?»  Hun var nylig blitt enke og kunne ikke tenke seg et liv uten å ha en jobb å gå til og løse utfordringer sammen med gode kolleger. Venninnen hadde nettopp hatt møte på jobben der medarbeiderne hadde pushet på å få en til på laget.

Venninnen ledet et kurssenter med opp til 100 deltakere innom på en gang. «Jeg skal framsnakke deg på jobben. Du er akkurat den vi trenger» sa hun og fortalte om Ellen til sine unge kolleger dagen etter. De hadde snakket om at de kanskje burde ha en mann i teamet eller iallfall en senior som kunne gi påfyll av erfaring. De holdt kurs i karriereendring og jobbsøk. Da er erfaring fra ulike deler av arbeidslivet en viktig kvalifikasjon. Fordi det var et vennskapsbånd mellom lederen og Ellen, insiterte lederen på at kommende kolleger skulle intervjue henne. «Kan du være så snill å ansette Ellen!» tikket det inn som sms til lederen etter hvert som teamet intervjuet Ellen. At Ellen brukte nettverket sitt i jakten på ny jobb, var suksess både for henne, teamet og kundene.

Da Ellen fylte 68, ble hun feiret av kunder og kolleger. På kaken minnet de om at ved 68 år er det 32 år igjen til 100!

Anerkjenner seniorers produktivitet

Barometerets viser at seniorers produktivitet er anerkjent. På utsagnet «Eldre arbeidstakere er ikke produktive nok» svarer ca 80 % at de er helt eller delvis uenig i utsagnet. Utsagnet «Mange 70-åringer kan yte like mye i jobb som de som er 10-15 år yngre» svarer hele 73% at de er helt eller delvis enig. Over 60% svarer også at de ønsker at medarbeidere skal fortsette til de er 70 år. Holdningene gjenspeiler den virkeligheten jeg som karriererådgiver i 20 år har erfart gjennom øynene til våre kunder. Godt voksne har en like naturlig plass i et team som de unge. Men de må lære å selge seg selv, både for utlyste stillinger og i det ikke-utlyste stillingsmarkedet. Vi må få fram historiene om alle seniorene som stadig får nye jobber slik at inntrykket av at seniorer er ut ikke får sette seg fast.

Bilder viser Gro Harlem Brundtlands første dag i Oslo rådhus som nyvalgt kommunestyrerepresentant. I en alder av 84 ble hun kumulert av velgerne og derigjennom  skøvet oppover på listen til Arbeiderpartiet under kommunevalget 2023.  Dette ga henne plass i kommunestyret. Er ikke dette et bevis på samfunnets anerkjennelse av senioritet ?